행정
A노동조합은 J 주식회사(현 B 주식회사)가 교섭대표노조와 체결한 단체협약 내용이 A노동조합 조합원들을 부당하게 차별하고, A노동조합 조합원들의 사업장 출입을 제한하여 홍보활동을 방해한 행위가 부당노동행위에 해당한다며 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구했습니다. 법원은 단체협약 조항 중 A노동조합 조합원들을 차별하는 8개 조항에 대해서는 J 주식회사의 부당노동행위 의사를 인정하여 중앙노동위원회의 재심판정 중 해당 부분을 취소하라고 판결했습니다. 그러나 홍보활동 방해 부분은 방산업체의 보안 필요성, 단체협약상 절차 미이행, 물리적 충돌 등의 사정을 고려할 때 사용자의 정당한 시설관리권 행사이거나 부당노동행위 의사가 없다고 보아 A노동조합의 청구를 기각했습니다.
J 주식회사는 2022년 8월 10일 교섭대표노조인 P 노동조합과 2022년 임금 및 단체협약을 체결했습니다. 이 단체협약에는 A노동조합 지회 조합원들에게 조합원 자격 제한, 부당징계구제 시 임금 보상 차등, 상여금 차별 지급, 근태 규정 차등 적용, 미사용 연차유급휴가 보상 차별, 재해보상금 차별, 위해수당 차별, 복지포인트 제도 차별 등 8개 조항에서 교섭대표노조 조합원과 비교하여 불리한 내용이 포함되어 있었습니다. 이에 A노동조합은 이러한 차별적 단체협약 체결이 회사의 부당노동행위(지배·개입)에 해당한다고 주장했습니다. 또한, A노동조합은 쟁의행위 제한 관련 법령의 위헌심판제청 홍보활동을 위해 J 주식회사의 창원2사업장 출입을 신청했으나, 회사는 해당 사업장에서 근무하지 않는 A노동조합 조합원(비종사 조합원)들의 출입을 불허했습니다. 이에 A노동조합 비종사 조합원들은 회사의 출입 불허에도 불구하고 사업장 정문 진입을 시도하여 경비 인력과 물리적인 충돌을 일으켰습니다. A노동조합은 이 출입 제한 및 홍보활동 방해 역시 회사의 부당노동행위라고 주장하며 경남지방노동위원회에 구제 신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에도 재심을 신청했으나 역시 기각되자 그 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, J 주식회사가 교섭대표노조와 체결한 2022년 단체협약의 특정 조항들이 A노동조합 조합원들에게 불리하게 적용되어 노동조합법상 '지배·개입'의 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다. 둘째, J 주식회사가 A노동조합의 비종사 조합원들의 사업장 출입을 제한하여 홍보활동을 방해한 것이 노동조합법상 '지배·개입'의 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다.
법원은 중앙노동위원회가 2023년 1월 31일 원고 A노동조합과 피고보조참가인 B 주식회사(당시 J 주식회사) 사이의 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중, 홍보활동 방해 내지 지연 행위 부분을 제외한 나머지 부분(차별적 단체협약 관련 부분)을 취소한다고 판결했습니다. 원고 A노동조합의 나머지 청구(홍보활동 방해 부분)는 기각되었으며, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 1/4은 원고가, 나머지는 피고 및 피고보조참가인이 부담하도록 했습니다.
법원은 J 주식회사가 교섭대표노조와 체결한 2022년 임금 및 단체협약 중 8개 조항이 A노동조합 조합원들을 불합리하게 차별하고 있어, 이는 A노동조합의 조직과 운영에 개입하려는 부당노동행위 의사에서 비롯된 것으로 보아 위법하다고 판단했습니다. 특히 J 주식회사의 과거 반조합적 행위들과 인사 정책의 연속성이 이러한 부당노동행위 의사를 뒷받침한다고 보았습니다. 따라서 중앙노동위원회의 재심판정 중 단체협약 관련 부분을 취소했습니다. 그러나 A노동조합의 비종사 조합원들에 대한 사업장 출입 제한에 대해서는 해당 사업장이 주요 방산업체로서 보안이 중요하고, 노동조합이 단체협약상의 절차(유인물 사전 제시 등)를 제대로 이행하지 않았으며, 회사가 종사 조합원들의 출입은 허가한 점 등을 고려할 때 사용자의 합리적인 시설관리권 행사에 해당한다고 판단했습니다. 또한, 물리적 충돌을 일으킨 행위는 정당한 노동조합 활동으로 볼 수 없으며, J 주식회사의 부당노동행위 의사가 있었다고 보기도 어렵다고 판단하여 이 부분에 대한 A노동조합의 청구는 기각했습니다.
이 사건에서는 주로 노동조합 및 노동관계조정법(노동조합법)의 부당노동행위 관련 조항과 노동조합 활동의 정당성 요건이 적용되었습니다. 첫째, 노동조합법 제81조 제1항 제4호는 사용자가 근로자에 의한 노동조합의 조직 또는 운영을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 부당노동행위로 금지하고 있습니다. 법원은 사용자가 표면적으로 주장한 사유와 달리 실질적으로 노동조합의 조직이나 활동을 지배하거나 개입하는 의사가 인정되는 경우 부당노동행위가 성립하며, 이때 반드시 근로자의 단결권 침해라는 결과가 발생할 필요는 없다고 판단합니다. 특정 노동조합에만 유리한 단체협약 체결이나 금품 지급 등도 사용자의 지배·개입 의사에 따른 것이라면 부당노동행위가 될 수 있습니다. 둘째, 노동조합법 제29조 제2항에 따라 교섭대표노동조합은 교섭을 요구한 모든 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가지며, 따라서 소수 노동조합 조합원들을 차별하지 않는 내용으로 단체협약을 체결할 의무를 부담합니다. 셋째, 노동조합법 제5조 제2항은 사업장 내 노동조합 활동의 범위를 정하고 있으며, 사업 또는 사업장에 종사하는 근로자가 아닌 노동조합의 조합원도 사용자의 효율적인 사업 운영에 지장을 주지 않는 범위에서 사업장 내 활동을 할 수 있도록 합니다. 넷째, 노동조합 활동의 정당성은 대법원 판례에 따라 주체, 목적, 시기, 수단·방법의 4가지 측면에서 판단되며, 특히 수단·방법은 사용자의 노무지휘권 및 시설관리권과 충돌할 경우 조합 활동의 필요성, 긴급성, 개별 행위의 경위와 태양, 사용자의 권리 침해 여부 및 정도, 그 외 근로관계의 여러 사정을 종합적으로 고려하여 실질적인 관점에서 판단해야 합니다. 또한, 방위사업법 제35조에 따른 주요 방위산업체의 특성(보안 및 기밀보호)은 사업장 내 노동조합 활동의 정당성 판단에 영향을 미칠 수 있습니다.
단체협약을 체결할 때는 특정 노동조합이나 그 조합원들에게만 유리하고 다른 노동조합이나 그 조합원들에게 불리한 내용이 포함되지 않도록 특별히 주의해야 합니다. 특히 조합원의 자격, 임금, 복리후생, 징계 구제 등 핵심적인 근로조건과 관련된 조항에서 차별이 발생하면 부당노동행위로 인정될 가능성이 높습니다. 사용자는 모든 노동조합과 조합원들이 동등하게 단체협약의 혜택을 누릴 수 있도록 노력해야 합니다. 또한, 사용자의 반노동조합 의사를 보여주는 과거의 행위나 내부 문건 등은 현재의 행위가 부당노동행위인지를 판단하는 중요한 증거로 활용될 수 있으므로, 과거의 잘못된 관행을 답습하지 않도록 경계해야 합니다. 한편, 노동조합은 사업장 내에서 활동할 때 사용자의 시설관리권을 존중하고 단체협약이나 회사의 합리적인 규율에 따라야 합니다. 특히 보안이 중요한 사업장(예: 방산업체)의 경우, 출입 절차나 활동 방식에 대한 제약이 정당하게 인정될 수 있으므로, 반드시 정해진 절차를 준수하고 물리적인 충돌을 피해야 합니다. 정당한 권리 주장 과정에서 법적 다툼이 발생할 경우, 가처분 신청과 같은 정당한 법적 절차를 통해 문제를 해결하는 것이 중요합니다.
