버스노동조합과의 자문 근로계약 만료 통지 효력 다툼 사건

원고는 버스노동조합의 전 사무국장으로 퇴직 후 1년 기한의 자문근로계약을 체결하고 근무했습니다. 계약 만료 시 피고 노동조합이 재계약을 거절하자, 원고는 자신에게 근로계약 갱신 기대권이 있다며 계약 만료 통지의 무효 확인과 복직 시까지의 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 원고에게 정당한 갱신 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 노동조합의 전 사무국장이자 기간제 자문근로자로 계약 만료 통지의 무효를 주장한 당사자입니다.
• 피고 <지역버스노동조합명>: 대전 지역 버스업체 등에 종사하는 근로자 및 노동조합으로 구성된 지역단위노동조합입니다. 원고와의 자문 근로계약 만료를 통지한 사용자입니다. 위원장은 C입니다.

분쟁 상황

원고 A는 2007년부터 약 9년 3개월간 피고 버스노동조합의 사무국장으로 근무하다 2016년에 퇴직했습니다. 2020년 4월 1일 원고는 피고와 1년 기한의 '자문근로계약'을 체결하여 월 2,125,600원의 임금을 받으며 근무했습니다. 2021년 2월 23일, 피고는 지부장회의를 개최하여 원고와의 재계약 안건을 상정했습니다. 투표 결과 재적인원 14명 중 13명이 참석하여 찬성 6표, 반대 7표로 원고와의 계약을 종료하기로 결정되었습니다. 이에 피고는 2021년 2월 26일 원고에게 2021년 3월 31일부로 근로계약이 만료된다는 통지를 했습니다. 원고는 자신에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 불구하고 피고가 이를 부당하게 거절한 것은 무효라고 주장하며 법원에 소송을 제기했습니다. 원고는 근로계약 만료 통지의 무효 확인과 함께 2021년 4월 1일부터 복직 시까지 매월 2,125,600원을 지급하라고 청구했습니다.

핵심 쟁점

기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 '갱신 기대권'이 인정되는지 여부와, 사용자가 이러한 갱신 기대권을 부인하고 근로계약 만료를 통지한 행위가 유효한지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 피고의 근로계약 만료 통지는 유효하다고 판단했습니다.

결론

법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다.

1. 이 사건 근로계약은 1년으로 기간이 명시되어 있고, 계약 갱신에 관한 명시적인 규정이 없으므로 원칙적으로 기간 만료 시 당연히 종료됩니다.
2. 피고의 위원장 C이 선거를 앞두고 '위원장이 되면 국장님 3년 동안 책임지고 가겠다'고 말한 사실은 있으나, 이는 피고의 공식적인 의사로 볼 수 없고, 피고 복무규정상 경력자 재고용 시 지부장회의를 거쳐야 하므로 C의 말만으로 3년 임기가 보장된다고 볼 수 없습니다.
3. 피고에 재직 중인 다른 계약직 근로자 E이 1년 단위로 5년째 계약이 연장되었다는 한 가지 사실만으로 원고에게도 당연히 계약이 연장되리라는 신뢰관계가 형성되었다고 인정하기는 어렵습니다.
4. 원고는 정년이 지난 경력직 자문 근로자이며, 피고의 복무규정 제14조에 따라 재고용된 것으로 보입니다. 복무규정 제20조에 따르면 정년 이후 만 65세까지만 기간제 촉탁직 근로자로 재고용할 수 있는데, 원고는 근로계약 종료 당시 만 72세이므로 규정상 재고용이 불가능한 상태였습니다.
5. 피고 복무규정의 업무수행평가 제도는 승급, 보수 결정 등의 목적으로 시행되는 것이며, 계약직 근로자의 계약 연장을 위한 목적이 아닙니다. 오히려 계약직 근로자의 재고용 여부는 지부장회의에서 결정하도록 되어 있습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 기간제 근로자의 근로계약 갱신 기대권과 관련된 법리가 적용됩니다. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법)​은 기간제 근로자의 사용 기간을 2년으로 제한하는 등의 내용을 포함하지만, 근로계약 갱신 자체에 대한 명시적인 규정은 없습니다. 대법원 판례(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 등)를 통해 확립된 근로계약 갱신 기대권 법리에 따르면, 다음과 같은 경우 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있습니다.

1. 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간 만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있는 경우.
2. 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용, 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준이나 절차 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 해당 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있고 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우. 이러한 정당한 갱신 기대권이 인정됨에도 불구하고 사용자가 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)​에 따른 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다고 봅니다. 본 사건에서는 법원이 위 법리에 따라 여러 사정을 종합적으로 고려한 결과, 원고에게 갱신 기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다. 특히 피고의 복무규정상 정년 이후 만 65세까지만 재고용할 수 있다는 규정과 원고의 당시 연령(만 72세)은 갱신 기대권 불인정의 중요한 근거가 되었습니다.

참고 사항

기간제 근로계약 체결 시 계약서에 근로계약 갱신에 관한 명시적인 조항이 있는지 반드시 확인해야 합니다. 명시적인 규정이 없다면 원칙적으로 기간 만료 시 계약은 종료됩니다. 사용자의 구두 약속이나 비공식적인 발언만으로는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 인정받기 어려울 수 있습니다. 중요한 약속은 문서화하거나 공식적인 절차를 통해 확인하는 것이 좋습니다. 회사의 취업규칙, 단체협약, 복무규정 등 내부 규정에 근로계약 갱신 요건이나 재고용에 관한 내용, 특히 정년이나 연령 제한 규정이 있다면 계약 체결 전 반드시 이를 숙지하고 본인의 상황과 일치하는지 확인해야 합니다. 다른 계약직 근로자의 계약 연장 사례가 있더라도, 본인의 근로계약 내용, 업무의 특성, 재고용 요건 등이 다를 수 있으므로 해당 사례만으로 본인의 갱신 기대권을 주장하기는 어려울 수 있습니다. '자문'과 같이 특정 목적의 업무는 일반 직무와 달리 근로계약 갱신 기대권 인정에 있어 법률적 판단 기준이 달라질 수 있습니다. 본인의 실제 업무 내용과 직책이 계약서상의 내용과 일치하는지, 그리고 그것이 갱신 기대권에 어떤 영향을 미칠지 고려해야 합니다.