협동조합 임원 부정 선출 및 부당 해고 관련 판결

한 협동조합의 전무가 임원 선출 과정에서의 부정행위 및 총회 결의 부적정 등을 이유로 해고되었으나, 법원은 해당 해고가 부당하다고 판단했습니다. 이는 징계 과정에서 이해관계가 있는 이사가 심의에 참여한 절차적 하자 그리고 다른 관련자들과의 형평성을 고려할 때 전무에게 내려진 해고 징계가 지나치게 무거워 재량권을 남용한 것에 해당한다고 보았기 때문입니다.

관련 당사자

• 원고 A조합: 조합원 예탁금 및 적금 수납, 대출 등을 목적으로 하는 법인으로, 피고보조참가인을 해고한 사용자.
• 피고 중앙노동위원회위원장: A조합과 B 사이의 부당해고 재심신청 사건에서 A조합의 재심신청을 기각한 재심판정을 내린 기관.
• 피고보조참가인 B: 2007년 A조합에 입사하여 2017년부터 전무로 근무하다가 부정 선거 관련 사유로 해고된 사람.

분쟁 상황

원고 A조합은 2018년 임원 선거를 준비하며 선거관리위원회와 전형위원회를 설치하기로 결의했습니다. 이 과정에서 당시 전무였던 피고보조참가인 B는 실제 회의가 개최되지 않았음에도 불구하고 허위 회의록을 작성하고 임원 후보 추천 문건을 조작했으며, 위원들에게 총 50만 원 상당의 상품권을 지급하는 등 선거 사무 처리와 관련된 부적정한 행위를 했습니다. 또한, 총회에서 특정 감사 후보 G를 제명하는 결의 과정에도 부적정하게 관여했습니다. 이후 H단체(감독기관)는 부문 검사를 통해 이러한 비위사실들을 지적하고 B에 대해 징계면직을 요구했으며, A조합은 이를 바탕으로 2018년 11월 B를 해고했습니다. B는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 제기하면서 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

협동조합 임원 선출 과정에서 전무에게 발생한 부정행위가 해고사유로 정당한지 여부와, 징계 절차에 있어 이해관계가 있는 자가 심의에 참여하여 절차적 하자가 발생했는지 여부, 그리고 해당 징계가 다른 관련자들과 비교했을 때 지나치게 무거워 재량권을 남용한 것에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 원고 A조합의 청구를 기각하며, 피고보조참가인 B에 대한 해고가 부당해고라고 본 중앙노동위원회의 재심판정이 적법하다고 최종 판단했습니다.

결론

법원은 해고가 부당하다고 판단한 주요 근거로 두 가지를 들었습니다. 첫째, 징계 의결 과정에서 참가인과 동일한 징계사유로 인해 징계 요구를 받은 상임이사 K이 징계 심의에 참여함으로써 절차적 하자가 발생했습니다. 둘째, 참가인에게 적용된 징계 사유는 인정되나, 참가인이 비위사실을 주도적으로 계획하고 실행하기보다는 이사들의 의견을 듣고 가담한 것으로 보이며, 유사한 비위사실에 대해 주도적 지위에 있던 K에게는 견책, 직접 실행한 D에게는 감봉 1월의 경징계가 내려진 점 등을 고려할 때 참가인에 대한 해고는 지나치게 무거워 재량권을 일탈·남용한 것으로 보았습니다. 또한, 감독기관의 징계 요구를 조합이 하향 결정할 수 없다는 내부 규정은 법령으로 볼 수 없어 징계 재량권을 제한하지 않는다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에서는 주로 다음 법령과 법리들이 적용되었습니다.

1. I법 (지역농업협동조합법 등 협동조합 관련 법)​:

   • 총회 결의사항 및 정족수: I법 제24조 제1항 제7호와 제25조 제1항에 따라 조합원의 제명은 총회의 결의사항이며, 재적조합원이 500인을 초과하는 경우 251인 이상의 출석과 출석조합원 과반수의 찬성으로 결의해야 합니다.
   • 이사회 결의사항: I법 제36조 제1항 제7호는 총회의 권한에 속하지 않는 중요 사항은 이사회의 결의를 거쳐야 한다고 규정하고 있습니다.

2. 징계위원의 제척 규정: 원고 정관 제43조 제3항은 '이사의 이익과 조합의 이익이 상반되는 사항이나 신분에 관련되는 사항에 관하여는 당해 이사는 이사회의 그 의사에 관여할 수 없다'고 규정하며, 이 사건 규칙 제43조 제1항 제1호는 '위원은 자기와 직접적인 이해관계가 있는 사항에 대한 심의에서 제척된다'고 명시하고 있습니다. 대법원 판례(1994. 10. 7. 선고 93누20214 판결)에 따르면, 이 제척 규정은 공정하고 합리적인 징계권 행사를 보장하기 위한 것으로, 제척 사유가 있는 징계 위원은 당사자의 신청이나 특별한 절차 없이 당연히 해당 사건의 직무집행에서 제외되어야 합니다. 이에 위반한 징계는 절차적 정의에 반하여 무효가 될 수 있습니다.

3. 징계양정의 재량권 일탈·남용: 징계 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 넘어섰거나 남용된 것인지 여부를 판단할 때에는, 비위 행위의 내용과 성질, 징계 대상자의 직무상 지위 및 과실의 경중, 징계 대상자의 평소 행실과 근무성적, 징계로 인해 받게 될 불이익, 다른 사람들과의 형평성 등을 종합적으로 고려해야 합니다.

4. 내부 규정의 한계: 협동조합의 내부 규정인 이 사건 규칙 제48조(감독기관의 징계 요구를 하향 결정할 수 없다는 조항)는 J조합의 내부 규정에 불과하여 법령에 해당한다고 볼 수 없으며, 따라서 원고 협동조합이 징계 재량권을 적정하게 행사할 의무를 면하게 하지 않는다고 보았습니다. 이는 내부 규정이 항상 절대적인 효력을 가지는 것이 아니라 상위 법령이나 일반 법원칙에 위배될 경우 그 효력이 제한될 수 있음을 의미합니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음과 같은 점들을 참고할 수 있습니다.

1. 징계 절차의 공정성 확보: 징계 위원회 구성 시 징계 대상자와 직접적인 이해관계가 있는 위원은 반드시 제척시켜야 합니다. 설령 해당 위원이 의결에 참여하지 않았더라도 심의 과정에 참석한 사실만으로도 징계 절차에 하자가 발생할 수 있습니다. 이는 공정한 징계권 행사를 보장하기 위한 중요한 원칙입니다.

2. 징계 양정의 균형: 비위 행위에 대한 징계 수위는 행위의 경중, 직책, 주도 여부, 다른 관련자들에 대한 징계 수위와의 형평성, 그리고 해당 직원의 과거 근무 태도 및 징계 이력 등을 종합적으로 고려하여 결정해야 합니다. 특히 여러 사람이 관련된 사건의 경우, 유사한 비위에 대해 다른 사람에게 경징계가 내려졌다면 주도적이지 않은 인물에게 해고와 같은 중징계를 내리는 것은 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다.

3. 내부 규정의 법적 효력: 감독기관의 징계 요구를 조합이 임의로 하향 조정할 수 없다는 내부 규정이 있더라도, 이 규정이 법령에 해당하는 것이 아니라면 조합은 징계 재량권을 적절히 행사할 의무가 있습니다. 따라서 내부 규정에 얽매여 비합리적인 징계를 해서는 안 됩니다.

4. 꼼꼼한 증거 관리: 징계 사유와 관련된 모든 사실 관계 및 증거 자료를 철저히 확보하고 기록해야 합니다. 이는 징계의 정당성을 뒷받침하고 부당해고 분쟁 발생 시 중요한 판단 근거가 됩니다.