회사가 직원을 부당하게 해고하여 무효로 판정된 사건

원고인 직원이 회사를 상대로 제기한 해고무효확인 소송에서 법원은 피고 회사에 의한 2018년 5월 8일자 해고가 정당한 사유 없이 이루어졌으므로 무효라고 판결했습니다. 이로 인해 피고 회사는 원고를 복직시키는 날까지 월 5,000,000원의 비율로 계산한 임금을 지급해야 한다고 결정되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 2014년 피고 회사에 입사하여 기술용역 및 PC계 혼화제 공장 건설 관리 업무를 수행한 직원
• 피고 주식회사 B: 화학제품 제조 등을 주업무로 하는 회사

분쟁 상황

피고 회사는 원고가 △회의 중 고성을 지르고 잦은 무단 조퇴를 하였으며 △PCE 공장 건축 총괄 책임자로서의 역할을 제대로 수행하지 못해 공사 지연과 3억 5천만 원의 금전적 손실을 발생시켰고 △대표의 P&ID 제출 지시를 거부하고 최종본을 제출하지 않았다는 이유로 2018년 5월 8일 원고를 해고했습니다.

원고는 이러한 해고 사유에 대해 △금요일 조퇴는 입사 당시 합의된 사항이며 경고 후에는 중단했다고 주장했습니다. 또한 △PCE 공장의 총괄 책임자가 아니었으며 2017년 9월 이후 업무에서 배제되어 공장 준공 당시의 설비 확인 책임이 없었다고 반박했습니다. △P&ID는 이미 담당 직원들에게 전달했으며 제출된 것이 최종본이 아니라는 주장은 부당하다고 주장했습니다. 추가적으로 징계위원회에서 충분한 소명 기회를 받지 못했으며 근로계약상 해지 사유가 취업규칙보다 유리하므로 근로계약에 따라야 한다고 주장하며 해고의 무효를 다투었습니다.

핵심 쟁점

회사가 직원을 해고한 사유들이 근로기준법상 '정당한 이유'에 해당하는지 여부 및 이 해고의 유효성

법원의 판단

피고가 원고에 대해 2018년 5월 8일자로 내린 해고는 무효임을 확인합니다. 피고는 원고를 복직시키는 날까지 매월 5,000,000원의 비율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며 제2항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 피고 회사가 제시한 무단 조퇴, 공장 건설 관리 책임 미이행, P&ID 제출 거부 등의 해고 사유들이 정당한 이유가 없다고 판단했습니다. 이에 따라 원고에 대한 해고를 무효로 선언하고 해고 기간 동안의 임금 지급을 명령했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법 제23조에서 규정하는 '정당한 이유 없는 해고는 제한된다'는 원칙을 중심으로 판단되었습니다. 근로기준법은 사용자가 근로자를 해고할 때는 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 사유가 있어야 한다고 보고 있습니다. 법원은 회사가 제시한 세 가지 해고 사유에 대해 각각 정당한 이유가 있는지 면밀히 검토했습니다.

1. 무단 조퇴 관련: 법원은 원고가 매주 금요일 일찍 퇴근한 사실은 인정했지만, 회사가 약 3년 6개월 동안 이를 공식적으로 문제 삼지 않았고, 경고문 발송 이후에는 원고가 조퇴를 중단한 점을 지적했습니다. 또한, 피고의 취업규칙상 해고 사유인 '2회 이상 징계처분 또는 월간 2일 이상 무단결근'에 원고의 조퇴가 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여, 이를 정당한 해고 사유로 인정하기 어렵다고 보았습니다.

2. PCE 공장 건설 관리 책임 관련: 원고가 공장 건설 관리 총괄 책임자 지위에 있었던 점은 인정되었으나, 2017년 9월부터 피고 회사의 다른 이사가 공사를 주관하고 원고는 업무에서 배제되었으며, 그 이후에 공장이 준공된 점 등을 근거로 원고에게 준공 당시 미설치 또는 용량이 축소된 설비에 대한 책임이 있다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 또한, 피고가 주장한 '갑질로 인한 공사 지연' 등은 징계 의결서에 기재되지 않은 사유이므로 해고의 정당한 사유로 삼을 수 없다고 보았습니다.

3. P&ID 최종본 제출 거부 관련: 원고가 이미 P&ID를 직원들에게 전달한 사실이 있고, 제출된 P&ID에 시공사 날인이 없었으나 설비 확인에 문제가 없었으며, 나중에 최종본을 확보하여 전달하기까지 한 점 등을 고려하여 원고가 정당한 사유 없이 P&ID 제출 요구를 거부했다고 보기 어렵다고 판단했습니다.

결론적으로 법원은 위 세 가지 사유 모두 정당한 해고 사유로 볼 수 없다고 판단하여 피고의 해고는 무효이며, 이에 따라 원고가 해고일로부터 복직 시까지의 임금을 받을 권리가 있다고 판결했습니다.

참고 사항

회사가 직원을 해고하려면 근로기준법상 '정당한 이유'가 있어야 합니다. 단순히 직원의 잘못을 주장하는 것만으로는 해고가 정당화되지 않을 수 있습니다. 특히,

• 직원의 근무 태도 문제를 지적할 때는 문제가 발생한 시점에 즉시 경고하고 개선을 요구하는 등 회사 차원의 명확한 조치를 취해야 합니다. 장기간 묵인하다가 나중에 해고 사유로 삼는 것은 정당성을 인정받기 어렵습니다.
• 직원의 업무 성과 부진이나 책임 미이행을 이유로 해고할 경우, 해당 직원이 실제로 그 업무에 대한 책임과 권한을 가지고 있었는지, 그리고 문제가 발생했을 때 회사도 적절한 관리 감독을 했는지 등을 종합적으로 고려해야 합니다.
• 징계 사유는 구체적으로 명시되어야 하며, 징계 의결서에 기재되지 않은 사유는 해고의 정당한 이유로 인정받기 어렵습니다.
• 징계 절차에서 직원에게 해고 사유에 대해 충분히 소명할 기회를 보장해야 합니다. 소명 기회를 주지 않거나 형식적인 절차만 거친 경우 해고는 절차상 하자로 무효가 될 수 있습니다.
• 근로계약이나 취업규칙에 해고 관련 조항이 있는 경우, 직원에게 더 유리한 조건을 적용해야 합니다.

직원은 해고가 부당하다고 판단될 경우 노동위원회에 부당해고 구제 신청을 하거나 법원에 해고무효확인 소송을 제기하여 복직 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 요구할 수 있습니다.