영어회화 전문강사 계약 갱신 거절 무효확인 사건

영어회화 전문강사가 충청북도로부터 임용계약 갱신 거절 통보를 받자 이에 불복하여 갱신 거절의 무효 확인 소송을 제기했으나 법원은 강사의 항소를 기각하고 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단한 사건입니다.

관련 당사자

• A: B초등학교에서 근무한 영어회화 전문강사로 임용계약 갱신을 거절당한 당사자
• 충청북도: 영어회화 전문강사 A의 임용계약 갱신을 거절한 주체

분쟁 상황

원고 A는 B초등학교에서 영어회화 전문강사로 2013년 2월 25일부터 1년 단위 임용계약을 3회 갱신하며 근무해왔습니다. 그러나 2017년 충청북도교육청에서 동일 학교에서 4년을 근무한 강사에 대해서는 신규 채용 절차를 거쳐야 한다는 공문을 내렸고 이에 따라 B초등학교장은 신규 채용 공고를 냈습니다. A는 이 신규 채용 1차 심사에서 20점 만점 중 10점을 받아 심사를 통과하지 못했습니다. 이에 A는 임용계약 갱신이 거절되었다고 보아 소송을 제기했습니다. A는 비록 신규 채용 절차가 있었으나 2017년 2월 23일 자로 B초등학교장과 '영어회화 전문강사 임용 계약서'를 다시 작성했으므로 정당한 갱신 기대권이 있다고 주장했습니다. 또한 갱신 거절 통지 과정에서 충청북도교육청 교육공무직원 인사규칙에 따른 인사위원회 의결 및 근로기준법상 30일 전 해고 예고와 해고 사유 서면 통지를 받지 못했으므로 이는 중대한 절차 위반이라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로계약의 계약 갱신 거절 시 근로자에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 갱신 거절에 합리적인 이유가 존재하는지 여부 그리고 갱신 거절 통지에 해고 시 적용되는 절차(인사위원회 심의, 30일 전 서면 통지 등)가 필요한지 여부가 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

원고 A의 항소를 기각하고 항소 비용은 A가 부담하도록 하였습니다. 즉, 피고 충청북도가 A에게 한 임용계약 갱신 거절은 무효가 아니라는 제1심 판결을 유지하였습니다.

결론

재판부는 원고 A의 임용계약 갱신 거절이 무효라는 청구는 이유 없으므로 기각되어야 한다고 보았으며 제1심 판결과 결론을 같이 하여 원고의 항소를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

재판부는 기간의 정함이 있는 근로계약은 계약 기간 만료로써 근로관계가 원칙적으로 종료되며, 갱신기대권이 인정되고 갱신 거절에 합리적인 이유가 없는 경우에만 예외적으로 계약 갱신을 인정한다고 보았습니다. 또한 대법원 판례를 인용하여 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절은 해고에 비해 근로자를 보호할 필요성 및 그 정도가 낮다고 판단했습니다. 이에 따라 충청북도교육청 교육공무직원 채용 및 관리 조례와 인사규칙에서 규정한 인사위원회 심의·의결 및 근로기준법상 30일 전 해고 예고 및 서면 통지는 해고에 해당하는 경우에 적용되며 갱신기대권이 인정되는 근로계약의 갱신 거절에는 반드시 적용된다고 볼 수 없다고 판시했습니다. 또한 행정소송법 제8조 제2항과 민사소송법 제420조에 따라 제1심 판결의 이유를 그대로 인용하여 항소심의 판단 근거로 삼았습니다.

참고 사항

기간제 근로계약은 계약 기간이 만료되면 원칙적으로 근로관계가 종료됩니다. 따라서 계약 갱신에 대한 '정당한 기대권'이 인정되는지를 확인하는 것이 중요합니다. 정당한 기대권은 계약 체결 경위, 계약 내용, 갱신 요건, 사용자 측의 갱신 관행, 근로자의 업무 내용 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다 하더라도 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다면 갱신 거절이 부당하다고 보기 어려울 수 있습니다. 해고와 기간제 근로계약의 갱신 거절은 법적 성격이 다르므로 해고 시 요구되는 엄격한 절차(예를 들어 인사위원회 심의, 30일 전 해고 예고 및 서면 통지)가 갱신 거절의 경우에도 반드시 적용되는 것은 아닐 수 있습니다. 신규 채용 절차에 응시하여 불합격했다면 이는 갱신 거절에 대한 합리적인 이유가 될 수 있습니다.