노동
국민건강보험공단이 임금피크제를 도입하고 운영규정을 변경하여 임금지급률을 조정하자, 직원 A는 임금 소급 삭감에 따른 미지급 임금과 이전 소송에서 증액된 통상임금을 반영한 피크임금 재산정에 따른 추가 임금, 추가 퇴직금 및 손해배상 등을 청구했습니다. 이전 소송에서 A는 임금피크제 무효를 주장했으나 패소 확정되었고 통상임금 증액에 따른 수당 지급 소송에서는 승소 확정되었습니다. 대법원은 이전 확정 판결의 기판력(소송물이 같으면 다시 다툴 수 없는 효력)이 재산정된 피크임금의 일부 청구에도 미친다고 판단했습니다. 결과적으로 대법원은 피고(국민건강보험공단) 패소 부분 중 특정 기간의 추가 임금 및 그와 선택적으로 병합된 손해배상 부분을 파기하고 원심 법원으로 환송했습니다. 반면 임금 소급 삭감 주장은 기각되었고, 중간정산퇴직금 소멸시효 주장도 기각되었습니다.
2015년 10월 29일 국민건강보험공단은 노동조합과 임금피크제 도입에 합의하여 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했습니다. 초기 임금지급률은 80.5%였습니다. 2017년 7월 5일, 공단은 임금피크제 적용기준을 변경하는 노사합의를 통해 A와 같은 출생 연도 직원에 대한 임금지급률을 75%로 조정했으며, 2017년 7월부터 12월까지는 종전 지급액을 고려하여 64.8%로 정했습니다. 이에 A는 공단을 상대로 여러 차례 소송을 제기했습니다. 제1 관련소송: 임금피크제가 무효라고 주장하며 2016년 1월분부터 2018년 6월분까지의 임금 차액을 청구했으나, 2020년 5월 7일 패소 확정되었습니다. 제2 관련소송: 통상임금 증액에 따른 시간외근무수당, 휴일근무수당 등의 지급을 청구하여 일부 승소 확정되었습니다. 현재 소송에서 A는 2017년 7월분부터 12월분까지의 임금 소급 삭감에 따른 미지급 임금, 제2 관련소송에서 증액된 통상임금을 반영한 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 및 퇴직금, 그리고 경영평가성과급을 포함한 평균임금 재산정에 따른 추가 중간정산퇴직금 등을 청구했습니다.
이전 확정판결의 기판력이 임금피크제 재산정에 따른 추가 임금 청구에 미치는지 여부, 임금피크제 운영규정 변경에 따른 임금지급률 조정이 임금의 소급 삭감에 해당하는지 여부, 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효 기산점 및 만료 여부, 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정의 타당성
대법원은 원심판결의 피고 패소 부분 중 '피크임금 재산정에 따른 추가 임금 부분'(2017년 7월분부터 2018년 6월분까지)과 '불법행위에 기한 손해배상청구 중 836,230원 및 이에 대한 지연손해금 부분'을 파기하고, 이 부분 사건을 춘천지방법원에 환송했습니다. 이는 A가 이전에 제기한 임금피크제 무효 소송의 기판력에 저촉된다는 대법원의 판단에 따른 것입니다. 원고 A의 상고(임금 소급 삭감 주장 및 중간정산퇴직금 소멸시효 불인정 등)와 피고 국민건강보험공단의 나머지 상고(2018년 7월분 이후 추가 임금 및 퇴직금 청구 관련 기판력 부정 등)는 모두 기각되었습니다.
대법원은 이전 소송의 기판력 법리를 적용하여 A가 청구한 일부 추가 임금 및 손해배상 청구 부분을 다시 심리하도록 원심법원에 환송하였으며, A의 다른 주장은 받아들이지 않았습니다.
기판력(旣判力): 소송에서 확정된 판결이 가지고 있는 구속력으로, 동일한 당사자 간에 동일한 소송물에 대해 다시 다툴 수 없게 하는 효력입니다. 이 사건에서 대법원은 원고가 제기한 '2017년 7월분부터 2018년 6월분까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금' 청구 부분이 이전에 '임금피크제 무효'를 주장하며 제기했던 소송(제1 관련소송)과 소송물이 같다고 보았습니다. 즉 임금을 산정하는 방식이 다르더라도 궁극적으로 '근로계약에 따른 임금 청구'라는 본질은 같으므로, 이전 판결에서 다루어졌던 임금 청구권의 존재 여부에 대한 판단이 후속 소송에도 미친다고 본 것입니다. 이는 소액사건심판법 제3조 제2호에 따라 대법원 판례에 상반되는 판단으로 간주될 수 있습니다. 소멸시효(消滅時效): 권리자가 자신의 권리를 일정 기간 동안 행사하지 않으면 그 권리가 소멸되는 제도입니다. 이 사건에서는 중간정산퇴직금 채권에 대해 중간정산일로부터 3년이 경과하여 시효가 소멸했다고 판단했습니다. 이는 근로기준법상 임금채권의 소멸시효가 3년임을 따른 것입니다. 단체협약의 효력: 단체협약은 노동조합과 사용자 간에 체결되는 근로조건에 관한 합의로, 일반적으로 모든 근로자에게 적용될 수 있습니다. 이 사건에서 임금피크제 운영규정 개정은 단체협약에 기반한 것으로, 그 개정으로 인한 임금지급률 조정이 소급하여 임금을 삭감한 것이 아니라는 원심의 판단을 대법원이 수긍했습니다. 이는 단체협약의 내용이 반드시 개별 근로자의 동의를 받아야만 효력을 가지는 것은 아닐 수 있음을 보여줍니다.
이전 판결의 기판력 주의: 이미 확정된 판결이 있는 경우 동일한 소송물에 대해 다른 주장(공격방어방법)을 하여 다시 소송을 제기하는 것은 받아들여지지 않을 수 있습니다. 소송을 제기하기 전에 이전 소송의 내용과 청구 범위, 확정 여부를 신중하게 검토해야 합니다. 임금청구 소멸시효 확인: 임금이나 퇴직금 채권에는 소멸시효가 적용됩니다(일반적으로 3년). 정당한 권리가 있다고 생각되면 소멸시효 기간 내에 반드시 청구해야 합니다. 단체협약 및 운영규정의 효력: 단체협약이나 회사의 운영규정은 근로자의 동의 없이도 효력을 가질 수 있는 경우가 있습니다. 특히 근로조건을 불리하게 변경하는 경우 개별 근로자의 동의가 필요한지 여부는 상황에 따라 판단이 달라질 수 있습니다.
