임금피크제 변경과 임금 재산정 관련 소송 판결

국민건강보험공단이 임금피크제를 도입한 후 지급률을 변경하자 직원 A는 임금 소급 삭감 무효와 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정을 요구하며 소송을 제기했습니다. 대법원은 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 피크임금 재산정 청구는 이전 확정판결의 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다고 판단했고 해당 기간의 추가 임금 및 불법행위에 기한 손해배상 청구 부분을 파기환송했습니다. 다만 그 이후 기간의 추가 임금 및 퇴직금 청구는 기판력에 저촉되지 않는다고 보았습니다.

관련 당사자

• 원고(상고인겸피상고인) A: 국민건강보험공단 소속 직원으로 임금피크제 관련 임금 차액 및 재산정을 요구하며 소송을 제기한 사람입니다.
• 피고(피상고인겸상고인) 국민건강보험공단: 임금피크제를 도입하고 운영한 기관으로 직원 A의 임금 관련 청구에 대해 다투고 있습니다.

분쟁 상황

국민건강보험공단은 2016년 1월 1일부터 임금피크제를 시행했으며 2017년 7월 5일 노사합의를 통해 임금지급률을 조정하여 특정 연도 출생 직원에 대한 임금지급률을 75%로 변경하고 이미 지급된 금액을 고려하여 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률을 66.9%로 낮추었습니다. 이에 직원 A는 임금 소급 삭감이 무효라고 주장하며 미지급 임금을 청구했고 별도로 통상임금 증액에 따른 시간외근무수당을 추가 지급받게 되자 이를 반영하여 피크임금을 재산정해야 한다고 주장하며 추가 임금 및 퇴직금을 요구하는 소송을 제기했습니다. 직원 A는 이미 임금피크제 무효를 주장하는 소송에서 패소하여 확정된 바 있었습니다.

핵심 쟁점

임금피크제 운영규정 변경에 따른 임금 소급 삭감의 유효성 여부, 통상임금 증액에 따른 피크임금의 재산정 요구의 정당성, 이전 확정판결의 기판력이 이후 제기된 임금 청구에 미치는지 여부, 중간정산퇴직금 채권의 소멸시효 기산점 및 적용 여부.

법원의 판단

대법원은 원고의 상고(임금 소급 삭감 및 중간정산퇴직금 시효소멸 관련)를 모두 기각했습니다. 그러나 피고의 상고 중 2017년 7월부터 2018년 6월까지의 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 청구와 이에 대한 불법행위에 기한 손해배상청구(805,780원 및 지연손해금) 부분은 이전 확정판결의 기판력에 저촉된다고 보아 파기하고 해당 사건을 춘천지방법원에 환송했습니다. 피고의 나머지 상고(2018년 7월 이후 기간의 임금 재산정 및 통상임금 증액 반영 판단)는 기각했습니다.

결론

대법원은 임금피크제 관련 직원의 소급 임금 삭감 주장은 받아들이지 않았으나 통상임금 증액에 따른 피크임금 재산정 주장은 원칙적으로 인정했습니다. 다만 이미 확정된 소송의 기판력이 미치는 범위 내에서의 재산정 청구는 허용하지 않았으며 이 부분에 대해 다시 심리하도록 원심법원에 돌려보냈습니다.

연관 법령 및 법리

기판력(旣判力): 확정된 판결의 내용에 모순되는 주장을 다시 할 수 없도록 하는 법률적 효력을 의미합니다. 이 판결에서 대법원은 원고가 제1 관련 소송에서 임금피크제 무효를 주장하며 임금 차액을 청구했다가 패소했으므로 그 소송의 변론 종결 이전에 발생했던 사유(통상임금 증액)를 바탕으로 임금피크제 유효를 전제로 임금 재산정을 요구하는 것은 기존 확정판결의 기판력에 저촉된다고 판단했습니다. 이는 한 번 다툰 사안에 대해 다시 다툴 수 없게 하여 법적 안정성을 확보하려는 원칙입니다. 다만 제1 관련 소송에서 청구하지 않았던 기간(2018년 7월 이후)이나 퇴직금 청구에는 기판력이 미치지 않는다고 보았습니다. 소액사건심판법 제3조 제2호: 대법원 판례에 상반되는 판단을 한 경우 상고 이유가 될 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서 대법원은 원심이 기판력에 관한 대법원 판례에 상반되는 판단을 했다고 지적했습니다. 단체협약 및 개별 근로계약의 효력: 임금피크제와 같은 중요한 근로조건 변경은 단체협약이나 취업규칙 변경을 통해 이루어지며 이는 근로자에게 불리한 변경일 경우 근로자 과반수의 동의나 개별 근로자의 동의를 요할 수 있습니다. 이 판결에서는 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률 조정이 소급 삭감에 해당하는지 여부가 다투어졌으나 대법원은 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감한 것이 아니라고 판단했습니다. 소멸시효: 채권은 일정 기간 권리를 행사하지 않으면 소멸하는 시효 제도가 적용됩니다. 임금채권은 보통 3년의 소멸시효가 적용되며 중간정산퇴직금 채권 역시 그 기산일로부터 3년이 지나면 시효로 소멸할 수 있습니다. 이 사건에서 원고의 중간정산퇴직금 채권 일부는 소멸시효가 완성되었다고 판단되었습니다.

참고 사항

이전 소송의 확정판결은 추후 동일하거나 밀접하게 관련된 청구에 영향을 미칠 수 있습니다. 이를 '기판력'이라고 하는데 한 번 법원에서 판단되어 확정되면 다시 다툴 수 없습니다. 따라서 소송을 제기할 때는 발생 가능한 모든 청구 원인과 공격방어 방법을 충분히 고려해야 합니다. 임금피크제 도입이나 변경 시에는 단체협약의 내용과 개별 근로자의 동의 여부 그리고 변경으로 인한 불이익의 정도 등을 면밀히 검토해야 합니다. 특히 불이익이 발생하는 경우 이에 대한 적법한 절차(개별 동의 등)가 있었는지 확인이 중요합니다. 임금 청구권의 소멸시효는 일반적으로 3년입니다. 중간정산퇴직금과 같은 채권의 경우 그 기산점이 언제인지 정확히 파악하여 소멸시효가 완성되기 전에 권리를 행사해야 합니다. 통상임금의 범위가 확대되면 이를 기준으로 산정되는 각종 수당이나 퇴직금 그리고 이 사건의 임금피크제에 따른 피크임금 등도 재산정될 수 있습니다. 자신의 통상임금 기준이 정확한지 주기적으로 확인할 필요가 있습니다. 이전 소송에서 다루지 않은 기간이나 완전히 새로운 청구 원인의 경우 기판력의 영향을 받지 않을 수 있으므로 이전 소송과의 관련성을 신중하게 분석해야 합니다.