행정 · 노동
이 사건은 ○○○ 주식회사 직원들이 회사로부터 받은 복지포인트가 '구 소득세법'상 근로소득에 해당하는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 하급심에서는 복지포인트의 사용 제한 등을 이유로 근로소득이 아니라고 판단했으나, 대법원은 복지포인트가 근로의 대가성이 있으며 직원들이 상당한 경제적 이익을 얻으므로 근로소득에 해당한다고 판결했습니다.
○○○ 주식회사는 소속 임직원들에게 선택적 복지제도를 통해 복지포인트를 배정했습니다. 이에 대해 여수세무서장은 이 복지포인트가 근로소득에 해당하므로 소득세를 부과해야 한다고 판단하여 세금을 결정했습니다. 하지만 ○○○ 주식회사는 복지포인트가 근로소득이 아니라고 주장하며 세무서의 처분을 취소해달라는 소송을 제기하여 법적 다툼이 발생했습니다.
회사가 임직원에게 제공한 복지포인트가 '구 소득세법 제20조 제1항'에서 정하는 근로소득에 해당하여 세금이 부과되어야 하는지 여부가 핵심 쟁점입니다.
대법원은 원심판결을 파기하고 사건을 광주고등법원에 돌려보냈습니다. 이는 복지포인트가 근로소득에 해당한다고 보아 다시 심리하라는 의미입니다.
대법원은 복지포인트가 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 근로와 밀접한 관련이 있는 경제적 이익이며, 사용 제한이 있더라도 임직원이 상당한 경제적 이익을 얻으므로 근로소득에 해당한다고 최종 판단했습니다. 하급심이 근로소득 범위를 오해했다고 보아 판결을 뒤집었습니다.
구 소득세법 제20조 제1항 (2016년 12월 20일 법률 제14389호로 개정되기 전의 것): 근로소득은 지급 형태나 명칭을 불문하고 '성질상 근로의 제공과 대가관계에 있는 일체의 경제적 이익'을 포함하며, 직접적인 근로의 대가 외에도 '근로를 전제로 그와 밀접히 관련되어 근로조건의 내용을 이루고 있는 급여'도 포함합니다. 근로복지기본법 제3조 제1항: 이 법은 근로복지의 개념에서 '임금․근로시간 등 기본적인 근로조건'을 제외하고 있는데, 이는 근로기준법의 규율 대상인 기본적인 근로조건을 근로복지기본법의 규율 대상에서 제외한다는 의미일 뿐, 후생 등 기타 근로조건까지 모두 근로복지 개념에서 제외한다는 뜻은 아닙니다. 따라서 근로복지와 근로조건이 서로 양립할 수 없는 개념이라고 볼 수는 없습니다. 대법원의 법리: 복지포인트는 회사가 임직원에게 정기적으로 배정하여 사용하도록 한 것으로서, 비록 직접적인 근로의 대가는 아니더라도 근로와 일정한 상관관계나 경제적 합리성에 기한 대가관계가 인정되는 급여에 해당합니다. 또한, 사용 용도와 기간이 제한되더라도 정해진 범위 내에서 필요한 재화나 용역을 자유롭게 구매할 수 있어 임직원들이 상당한 경제적 이익을 얻는다고 판단될 경우 근로소득으로 보아야 합니다.
회사가 직원들에게 제공하는 복지포인트나 유사한 형태의 혜택도 근로소득으로 간주되어 세금이 부과될 수 있습니다. 복지포인트의 사용 용도나 처분 방식에 제한이 있더라도, 그것이 직원에게 실질적인 경제적 이익을 제공한다면 근로소득으로 인정될 가능성이 높습니다. 기업은 선택적 복지제도 운영 시 복지포인트가 세금 부과 대상이 될 수 있음을 고려하여 제도를 설계하고 직원들에게 충분히 안내해야 합니다. 직원은 자신이 받는 복지 혜택이 세금 관련 규정에 따라 어떻게 처리되는지 확인하는 것이 중요합니다.
