정년 퇴직 후 재고용 기대권을 둘러싼 요양시설과 요양보호사의 분쟁 사건

사회복지법인 A 요양시설에서 요양보호사로 일하던 B는 만 60세 정년에 도달하여 근로계약 종료 통보를 받았습니다. B는 정년 후 촉탁직으로 재고용될 기대권이 있었음에도 부당하게 재고용이 거절되었다고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 하였습니다. 중앙노동위원회는 B의 주장을 받아들였으나, 법인 A는 이에 불복하여 소송을 제기했습니다. 대법원은 B에게 정년 후 재고용될 기대권이 인정되지 않는다고 보아, 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다.

관련 당사자

• 사회복지법인 A: 요양시설을 운영하며 요양보호사를 고용했던 사용자이자 이 사건 상고인입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 근로자 B의 부당해고 구제 신청을 받아들인 기관의 대표로서 이 사건 피상고인입니다.
• B: 사회복지법인 A 요양시설에서 요양보호사로 근무하다 정년으로 퇴직한 후 재고용이 거절되었다며 부당해고를 주장한 피고보조참가인입니다.

분쟁 상황

참가인 B는 2018년 3월 15일부터 사회복지법인 A가 운영하는 요양시설에서 요양보호사로 근무했습니다. 이후 계약이 갱신되어 2020년 1월 1일 다시 계약을 맺었으며, 계약서에는 ‘계약기간의 만료로 본 계약은 당연 종료된다. 단, 본 계약의 만료 전까지 계약의 갱신 또는 연장, 재계약을 할 수 있다.’고 명시되어 있었습니다. 원고의 취업규칙 및 운영규정에는 직원의 정년을 만 60세로 정하고 만 60세가 되는 달의 말일에 퇴직한다고 정하면서, 원고가 업무 필요에 따라 정년퇴직자를 계약직으로 재고용할 수 있다는 규정이 있었습니다. 그러나 재고용 의무를 부과하거나 심사 기준, 절차가 명확히 마련되어 있지는 않았습니다. 2020년 6월 19일, 원고는 B에게 ‘2020년 7월 31일 정년으로 계약이 종료된다’고 통보했습니다. B는 이것이 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 B의 신청을 받아들였습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

정년퇴직한 근로자에게 기간제 근로자로서 재고용될 ‘기대권’이 인정되는지, 그리고 사용자가 이러한 기대권을 합리적 이유 없이 거절했을 때 부당해고와 동일하게 볼 수 있는지 여부가 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다. 이는 요양보호사 B에게 촉탁직 근로계약 체결에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 본 원심의 판단이 정년 후 재고용 기대권에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다고 본 것입니다.

결론

요양보호사 B에게는 정년 후 재고용될 기대권이 인정되지 않으므로, 사회복지법인 A가 재고용을 거절한 행위가 부당해고와 같다고 볼 수 없다는 취지입니다. 이 사건은 서울고등법원에서 대법원의 판단에 따라 다시 심리하게 됩니다.

연관 법령 및 법리

근로자의 정년을 정한 근로계약, 취업규칙 또는 단체협약이 법령에 위반되지 않는 한, 정년에 도달하여 근로관계가 종료되는 것은 원칙적으로 사용자의 권한에 속하며 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리는 없습니다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년에 도달한 근로자를 일정한 요건을 충족하면 기간제 근로자로 재고용해야 한다는 규정을 두고 있거나, 그러한 명시적 규정이 없더라도 재고용 실시 경위 및 기간, 해당 직종에서 재고용된 사람의 비율, 재고용 거절 사유 등 여러 사정을 종합하여 '재고용 관행'이 확립되어 있다고 인정될 때에는 근로자는 정년 후 재고용될 '기대권'을 가집니다. 이렇게 재고용 기대권이 인정되는 상황에서 사용자가 합리적 이유 없이 재고용을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 이 법리는 기간제 근로자가 정년을 이유로 퇴직하는 경우에도 동일하게 적용됩니다. 이 사건에서는 원고 사회복지법인 A의 취업규칙과 운영규정에 정년퇴직자를 촉탁직으로 재고용할 '수 있다'는 재량 규정은 있었지만, '재고용 의무'를 부과하거나 심사 기준, 절차를 명시한 규정이 없었습니다. 또한, 정년까지 근무한 5명의 근로자 중 2명만이 촉탁직으로 재고용되었고 2명은 재고용되지 않았으므로, 재고용 관행이 확립되었다고 보기 어려웠습니다. 따라서 요양보호사 B에게 재고용 기대권을 인정하기 어렵다고 판단되었습니다.

참고 사항

정년 후 재고용을 기대하는 근로자는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 재고용에 관한 명확한 규정(재고용 의무, 심사 기준, 절차 등)이 있는지 반드시 확인해야 합니다. 만약 서류상 명시되지 않았더라도, 회사 내에서 정년퇴직자들이 일정한 요건을 충족하면 꾸준히 재고용되어 온 '재고용 관행'이 확립되어 있었다면 이를 입증할 수 있는 자료(재고용된 동료들의 사례, 내부 공지, 관련 통계 등)를 미리 확보해 두는 것이 중요합니다. 사용자는 정년퇴직자 재고용 시 구체적인 기준과 절차를 마련하고 이를 투명하게 운영해야 합니다. 단순 재량에 따라 재고용 여부를 결정하는 경우, 예상치 못한 법적 분쟁에 휘말릴 수 있습니다. 특히 재고용을 거절할 때는 그 사유가 합리적이고 객관적이며 충분히 설명될 수 있어야 합니다. 기간제 근로자라 하더라도 정년을 이유로 퇴직하는 경우, 이와 같은 재고용 기대권 관련 법리가 동일하게 적용될 수 있으므로 주의가 필요합니다.