행정 · 노동
보험회사와 위촉직 지점장 계약을 맺은 A씨가 해고되자 해고무효확인 소송을 제기했습니다. 법원은 위촉 계약의 형식에도 불구하고 실제 근로관계의 여러 요소를 종합적으로 판단하여 A씨가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보아 해고는 무효라고 판단했으며 대법원은 이를 확정했습니다.
피고 보험회사 B 주식회사는 원고 A와 '위촉직 지점장' 계약을 체결했습니다. 이후 피고는 원고를 해고하였고, 이에 원고는 자신의 해고가 부당하다며 해고무효확인을 청구하는 소송을 제기했습니다. 이 소송의 핵심은 원고 A가 위촉직이라는 계약 형식에도 불구하고 근로기준법상 보호를 받는 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다.
위촉직 지점장이라는 계약 형식에도 불구하고, 실제 근로 제공 관계의 여러 조건을 종합적으로 고려했을 때 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있는지 여부.
대법원은 원심의 판단과 같이 원고 A가 피고 B 주식회사에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보아 피고의 상고를 기각하고 원고 승소 판결을 확정했습니다. 상고비용은 피고가 부담하도록 했습니다.
이 판결은 계약의 명칭이나 형식이 아닌 실제 업무 수행 방식, 지휘·감독의 정도, 보수의 성격, 근무의 계속성 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상 근로자성을 판단해야 한다는 기존의 법리를 재확인했습니다. 특히, 사용자가 우월한 지위를 이용하여 근로자성을 부인하기 위한 수단으로 활용될 수 있는 기본급 유무, 원천징수 여부 등의 형식적 요소만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 강조했습니다.
근로기준법상 근로자 개념: 근로기준법은 "근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다"고 규정하고 있습니다. 본 판례는 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다 '근로제공 관계의 실질'을 중시하여 판단해야 한다고 명시하고 있습니다. 근로자성 판단 기준: 법원은 △업무 내용을 사용자가 정하고 지휘·감독하는지 △취업규칙 등의 적용을 받는지 △근무시간과 장소가 지정되고 구속되는지 △스스로 비품·원자재 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 독립적으로 사업을 영위할 수 있는지 △이윤 창출 및 손실 초래 위험을 스스로 부담하는지 △보수가 근로 자체의 대가적 성격인지 △기본급이나 고정급이 정해졌는지 △근로소득세를 원천징수하는지 △근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성 △사회보장제도에서의 근로자 지위 인정 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려해야 한다고 판시했습니다. 경제적 우월성 고려: 특히, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 마음대로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 법리를 다시 한번 확인했습니다.
계약서의 제목이나 내용만으로 근로자 여부가 결정되는 것이 아니므로, 위촉 계약 형태라도 실질적인 근무 조건과 업무 수행 방식을 꼼꼼히 살펴보아야 합니다. 사용자의 업무 지시, 출퇴근 시간 및 장소 지정, 업무 매뉴얼 준수 의무, 비품 및 사무실 제공 여부, 업무 보고 방식 등이 근로자성 판단의 중요한 기준이 될 수 있습니다. 성과급 형태의 보수나 고정급이 없다는 이유만으로 근로자성이 부정되는 것은 아니며, 보수의 성격이 근로 자체의 대가적 성격인지가 중요합니다. 장기간 특정 회사에 전속되어 근무했다면 근로자성을 인정받을 가능성이 높아집니다. 해고 통보를 받았다면, 본인의 계약 형태와 무관하게 실제 업무 관계를 바탕으로 근로자성에 대한 법적 검토를 받아보는 것이 필요합니다.
보험사 사내변호사 경험을 통해, 사업가형 지점장에 대한 근로자성 인정에 대한 논리 및 증거를 확보하여 대응하여 승소한 사건입니다.
