아이돌보미들의 근로자 인정 및 임금 지급 책임자 확인 판결

아이돌봄 서비스를 제공한 원고들(아이돌보미들)이 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당하며 피고들(G대학교산학협력단, 사단법인 H)이 임금 지급 의무를 지는 사용자라고 주장한 사건입니다. 대법원은 아이돌보미들의 근로자성을 인정하고 피고들이 아이돌봄서비스 기관의 설치 및 운영자로서 사용자 책임을 부담한다고 판단하여 원심 판결을 파기하고 사건을 다시 심리하도록 환송했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (아이돌보미들 A, B, C, D, E, F): 아이돌봄 서비스를 제공하며 자신들이 근로기준법상 근로자임을 주장한 사람들입니다.
• 피고들 (G대학교산학협력단, 사단법인 H): 아이돌봄 서비스 사업을 설치 및 운영한 기관들로, 아이돌보미들의 사용자임을 다툰 측입니다.

분쟁 상황

원고들은 아이돌봄지원법에 따라 아이돌봄 활동을 수행했으나, 자신들의 근로자성 인정과 이에 따른 임금 지급을 요구하며 피고들을 상대로 소송을 제기했습니다. 피고들은 자신들이 직접적인 사용자가 아니라고 주장하며 원고들의 청구를 반박했습니다. 하급심에서는 아이돌보미들의 근로자성 및 피고들의 사용자성을 인정하지 않아 법적 분쟁이 대법원까지 이어졌습니다. 이 사건은 아이돌보미와 같이 특정 사업에서 활동하는 이들의 근로자성 판단 기준과 실질적 사용자 확정이라는 중요한 법적 쟁점을 다루고 있습니다.

핵심 쟁점

본 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부
2. 피고들이 아이돌보미들에게 임금 지급 의무를 부담하는 사용자인지 여부

법원의 판단

대법원은 원심 판결을 파기하고 사건을 광주고등법원에 환송했습니다. 이는 아이돌보미들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 피고들이 이들의 임금 지급 의무를 부담하는 실질적인 사용자라고 판단했음을 의미합니다.

결론

대법원은 아이돌보미들이 계약 형식과 관계없이 실질적인 근로제공 관계의 종속성을 고려할 때 근로기준법상 근로자라고 인정했습니다. 또한 피고들이 아이돌봄 서비스기관의 실질적인 설치 및 운영자로서 아이돌보미들에 대한 임금 지급 의무를 지는 사용자라고 판단했습니다. 이에 따라 대법원은 하급심에서 잘못 판단된 부분을 바로잡아 사건을 다시 심리하도록 돌려보냈습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식이 고용, 도급, 위임 중 무엇인지보다 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단해야 한다고 보았습니다. 여기서 종속적인 관계가 있는지는 다음과 같은 여러 경제적·사회적 조건을 종합하여 판단합니다.

   • 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙이나 복무규정 등의 적용을 받는지
   • 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지
   • 사용자가 근무 시간과 장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지
   • 노무제공자가 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지
   • 노무제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지
   • 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항
   • 근로제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등

   다만, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 가입 여부 등은 사용자가 경제적 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조)을 강조했습니다. 이 사건에서 아이돌보미들은 채용 절차, 복무 규율, 구체적인 업무 지시와 활동 점검, 근무 시간 및 장소 지정, 제3자 고용 불가, 보수 성격, 4대 보험 가입 및 퇴직금 지급 등의 사정을 종합하여 근로기준법상 근로자로 인정되었습니다.

2. 임금 지급 의무를 부담하는 사용자 판단 기준: 어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급 의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 판단해야 하며, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때 고려했던 여러 요소들을 종합적으로 고려해야 합니다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 대법원 2008. 10. 23. 선고 2007다7973 판결 등 참조).

   • 아이돌봄지원법 제11조 제1항: '서비스기관을 설치·운영하고자 하는 자가 일정한 기준을 갖추어 지방자치단체장으로부터 서비스기관의 지정을 받아야 한다'고 규정합니다. 대법원은 아이돌봄 서비스 사업이 서비스기관을 통해 운영되지만, 서비스기관 자체는 법인 등 권리·의무의 주체가 아니며, '서비스기관의 설치·운영자'가 실질적인 사업주체이자 사용자에 해당한다고 보았습니다. 피고들은 비영리법인으로서 서비스기관 설치·운영 자격을 갖추고 실제 운영을 담당했으므로, 아이돌보미들을 면접하여 채용을 결정하고 업무를 지시하는 등 실질적으로 사용자로서 지휘·감독을 한 주체로서 임금 지급 의무를 부담한다고 판단되었습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처한 분들은 다음 내용을 참고할 수 있습니다.

• 계약서의 명칭(예: 위임계약, 도급계약)보다는 실제 업무를 수행하는 방식과 사용자의 지휘·감독 여부 등 실질적인 근로 관계가 중요하게 작용합니다. 사용자가 업무 내용을 정하고, 근무 시간과 장소를 지정하며, 업무 수행을 지시·감독하는지 등을 확인하세요.
• 스스로 비품이나 작업 도구를 소유하거나 다른 사람을 고용하여 업무를 대신하게 할 수 없는 경우, 추가적인 이윤을 창출하거나 손실 위험을 부담하지 않는 경우 등은 근로자성을 인정하는 중요한 요소가 될 수 있습니다.
• 기본급이나 고정급이 정해지지 않았거나 근로소득세가 원천징수되지 않았다는 이유만으로 근로자성이 쉽게 부정되지 않습니다. 이러한 사정은 사용자가 경제적 우위를 이용해 임의로 정할 여지가 크다고 보았기 때문입니다.
• 일하고 있는 '기관'의 명칭만으로 사용자가 결정되는 것이 아니라, 해당 기관을 '설치·운영하는 실질적인 주체'가 사용자 책임을 부담할 수 있습니다. 자신이 일하는 기관의 실질적인 운영 주체가 누구인지 확인하는 것이 중요합니다.