임금인상 소급분 통상임금 인정 및 추가 수당 지급 요구 사건

이 사건은 회사와 노동조합이 매년 임금 협상을 통해 인상된 기본급을 특정 시점(예: 4월 1일)으로 소급 적용하기로 약정하고, 이전에 퇴직한 직원에게는 소급분을 지급하지 않았던 상황에서, 해당 임금인상 소급분이 통상임금에 포함되는지 여부가 쟁점이 된 사건입니다. 대법원은 임금인상 소급분이 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급될 것이 예정된 금품이므로 통상임금에 해당한다고 판단하여, 이에 따른 추가 법정 수당을 지급해야 한다고 보았습니다. 또한, 정기 상여금도 통상임금에 해당한다고 보았고, 추가 수당 청구가 회사의 재정적 어려움을 초래하더라도 신의칙에 위배되지 않는다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 직원들 (원고, 선정당사자): 자일대우버스 주식회사에 재직했거나 재직 중인 근로자들로, 임금인상 소급분과 정기 상여금 등을 통상임금에 포함하여 추가 수당을 요구했습니다.
• 자일대우버스 주식회사 (피고): 버스 제조 회사로, 임금인상 소급분 등이 통상임금에 포함되지 않는다고 주장했습니다.

분쟁 상황

자일대우버스 주식회사는 매년 노동조합과 임금 협상을 통해 기본급을 인상해왔습니다. 이때 임금 협상이 늦어져 4월 1일을 기준으로 인상된 기본급이 소급 적용되는 경우가 많았습니다. 회사는 소급 적용된 임금 인상분을 임금협상 타결 이후 일괄 지급했지만, 이를 연장·야간·휴일근로수당 산정의 기준이 되는 '통상임금'에는 포함하지 않았습니다. 이에 직원들은 자신들이 받아야 할 연장·야간·휴일근로수당 등이 통상임금이 잘못 계산되어 적게 지급되었다고 주장하며, 미지급된 법정 수당을 회사에 청구하게 되면서 소송이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 임금인상 소급분이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부: 회사가 임금 협상 지연으로 인상된 기본급을 특정 시점부터 소급하여 지급한 금액이 통상임금의 요건(정기성, 일률성, 고정성)을 충족하는지가 문제 되었습니다.
2. 정기 상여금이 통상임금에 해당하는지 여부: 정기적으로 지급되는 상여금이 통상임금에 포함되는지에 대한 논쟁이 있었습니다.
3. 신의칙 위배 여부: 직원들이 통상임금 재산정으로 인한 추가 수당을 청구하는 것이 회사의 재정 상황에 비추어 신의성실의 원칙(신의칙)에 어긋나는지 여부가 다루어졌습니다.
4. 연장 및 휴일근로수당 계산 방식: 연장근로와 휴일근로가 중복될 때 가산임금의 중복 지급 여부와, 월 56시간의 연장근로 합의가 추가 수당 청구에 미치는 영향이 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

대법원은 원심판결 중 직원들(원고 선정당사자)의 패소 부분을 파기하고 이 사건을 부산고등법원으로 돌려보내 다시 심리하도록 했습니다. 이는 임금인상 소급분이 통상임금에 해당한다는 직원들의 주장을 받아들인 것입니다.

반면, 회사의 상고는 기각했습니다. 이는 정기 상여금이 통상임금에 해당하며, 월 56시간 연장근로 합의가 추가 수당 청구를 막을 수 없고, 직원들의 추가 수당 청구가 신의칙에 위배되지 않는다는 원심의 판단이 정당하다고 본 것입니다.

다만, 개인연금보험료, 설·추석 선물비 및 귀성여비는 통상임금에 해당하지 않고, 휴일근로 중 1일 8시간을 초과하지 않는 부분에 대해서는 연장근로 가산임금이 중복 지급되지 않는다는 원심의 판단은 유지되었습니다.

결론

대법원 판결에 따라 회사는 임금인상 소급분을 통상임금에 포함하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등을 재계산하여 직원들에게 지급해야 할 의무를 지게 됩니다. 이 판결은 임금 협상 지연으로 인한 소급 적용 임금도 통상임금으로 인정될 수 있음을 명확히 하여, 유사한 상황에 있는 많은 근로자들의 임금 권리를 보호하는 중요한 선례가 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결에서 가장 중요하게 다루어진 법리는 바로 '통상임금'의 개념입니다.

• 근로기준법 시행령 제6조(통상임금의 정의)​: 통상임금은 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정해진 시간급, 일급, 주급, 월급 또는 도급 금액을 말합니다. 대법원은 여기에 '고정성'이라는 요건을 추가하여, 통상임금은 근로자가 소정근로를 제공하면 그 업적, 성과 기타 추가 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 성질의 임금이라고 정의합니다.
  • 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 임금입니다.
  • 일률성: 모든 근로자에게 지급되거나 일정한 조건(예: 특정 직급, 직무)에 해당하는 모든 근로자에게 지급되는 임금입니다.
  • 고정성: 근로자의 업적, 성과 등 추가 조건과 관계없이 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 확정된 임금입니다.

이 사건에서 임금인상 소급분은 비록 임금 협상 지연으로 뒤늦게 지급되었지만, 그 성격상 소정근로에 대한 대가이며, 매년 반복된 합의에 따라 근로자들이 지급을 기대할 수 있었고, 추가 조건을 충족해야 지급되는 것이 아니므로 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 보았습니다.

또한, 정기 상여금 역시 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 요건을 충족하므로 통상임금에 해당한다고 판단했습니다.

• 신의성실의 원칙(신의칙)​: 권리 행사나 의무 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 민법상의 대원칙입니다. 회사는 직원들의 통상임금 재산정 요구가 회사의 재정적 어려움을 초래하여 신의칙에 위배된다고 주장했지만, 대법원은 그러한 어려움의 정도가 기업의 중대한 경영상 어려움을 초래하거나 존립을 위태롭게 할 정도에 이르지 않는다면 신의칙 위반으로 볼 수 없다고 판단했습니다. 이는 통상임금에 관한 권리 행사를 함부로 제한할 수 없다는 의미입니다.

참고 사항

만약 여러분의 급여 명세서나 단체협약 내용에 임금 인상 소급분이나 정기적으로 지급되는 상여금 등이 있다면, 이것들이 통상임금에 포함되어야 하는지 이 판결을 통해 확인해볼 수 있습니다.

1. 임금인상 소급분: 임금 인상 합의가 늦어져 특정 시점부터 소급하여 인상된 금액을 받는 경우, 이 금액이 단순히 소정근로의 대가로서 지급된 것이라면 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 퇴직 여부와 관계없이 소정근로를 제공한 것에 대한 보상으로 당연히 지급되는 성격이면 통상임금에 해당합니다.
2. 정기 상여금: 성과와 관계없이 정기적으로 일정 금액이 지급되는 상여금은 일반적으로 통상임금에 포함됩니다. 여러분의 상여금 지급 규정을 확인해보세요.
3. 통상임금의 중요성: 통상임금은 연장, 야간, 휴일근로수당은 물론, 해고예고수당, 연차휴가수당 등 다양한 법정 수당을 계산하는 기준이 됩니다. 통상임금이 제대로 산정되지 않으면 모든 관련 수당이 낮게 지급될 수 있으니, 자신의 통상임금 계산 방식을 확인하는 것이 중요합니다.
4. 단체협약 내용 확인: 회사의 단체협약이나 취업규칙에 임금 관련 내용이 상세히 규정되어 있으므로, 관련 문서를 꼼꼼히 살펴보는 것이 좋습니다.
5. 소송 시 신의칙 항변: 회사가 재정적 어려움을 주장하며 추가 수당 지급을 거부할 때, 대법원은 그 어려움이 회사의 존립을 위태롭게 할 정도가 아니라면 신의성실의 원칙 위배로 인정하지 않는다는 점을 참고하세요.