환경미화원들의 추가 수당 요구 승소 판결

대구광역시 동구 소속 환경미화원 31명이 구청을 상대로 미지급된 각종 수당 지급을 요구한 사건입니다. 환경미화원들은 자신들이 지급받던 근속 가산금, 정액급식비, 조식대, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비 등이 통상임금에 포함되어야 하며, 이를 기초로 계산된 휴일근로수당, 연차휴가수당, 시간외근로수당 및 미지급된 야간근로수당의 차액을 지급해야 한다고 주장했습니다. 법원은 환경미화원들의 주장을 받아들여 해당 수당들이 통상임금에 해당하며, 이들을 통상임금에서 제외하기로 한 단체협약 및 포괄임금약정은 근로기준법에 위반되어 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 구청은 미지급된 임금과 지연이자를 지급하게 되었습니다.

관련 당사자

• 원고들: 대구광역시 동구 소속 환경미화원 31명
• 피고: 대구광역시 동구 (구청장)

분쟁 상황

원고인 환경미화원들은 대구광역시 동구에 채용되어 환경미화원으로 근무하다 퇴직한 근로자들이었습니다. 이들은 자신들이 매월 지급받던 근속 가산금, 정액급식비, 조식대(급량비), 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비 등이 통상임금의 성격을 가지고 있음에도 불구하고, 피고인 구청이 이를 통상임금 산정에서 제외하여 휴일근로수당, 연차유급휴가수당, 시간외근로수당 등을 적게 지급하고 야간근로수당은 전혀 지급하지 않았다며 소송을 제기했습니다. 피고 구청은 해당 수당들이 통상임금에서 제외하기로 단체협약을 통해 합의되었고, 기존의 수당 지급 방식이 포괄임금의 성격을 가지므로 유효하다고 주장하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

근속 가산금, 정액급식비, 조식대, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비 등 특정 수당들이 근로기준법상 '통상임금'에 포함되는지 여부, 통상임금 산정에서 이들 수당을 제외하기로 한 단체협약의 유효성 여부, 포괄임금약정의 유효성 여부, 그리고 임금채권의 소멸시효 완성 여부 등이 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 원고인 환경미화원들의 손을 들어주었습니다. 피고인 대구광역시 동구는 원고들에게 별지 1의 '청구금액(체불임금총액)'에 기재된 각 금액 및 이에 대한 2009년 7월 17일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.

결론

이 판결은 근로자들에게 정기적·일률적으로 지급되는 각종 수당이 통상임금에 포함되어야 함을 명확히 하고, 이를 배제하는 노사 합의나 포괄임금약정은 근로기준법에 위배되어 무효임을 확인했습니다. 특히 환경미화원과 같이 근무 환경의 특성상 실제 근무시간 확인이 어려운 직종에서 합의된 간주 근무시간을 사용자가 번복할 수 없다는 점을 분명히 하여 근로자 권익 보호에 기여했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법상 '통상임금'의 정의와 범위, 그리고 이에 관련된 노사 합의의 유효성에 대한 법리를 다루고 있습니다.

1. 통상임금의 개념 (대법원 2005다41217 판결 등 참조)​: 통상임금은 정기적·일률적으로 소정 근로의 양이나 질에 대해 지급하기로 정해진 임금을 말하며, 실제 근무일이나 임금 수령액과 관계없이 고정적·평균적으로 지급되는 일반 임금입니다. '일률적으로 지급되는 것'에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함되며, 이 '일정한 조건'은 '고정적인 조건'이어야 합니다. 이 판결에서 근속 가산금, 정액급식비, 조식대, 교통보조비, 위생수당, 위험수당, 간식비는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로 보아 통상임금에 포함된다고 판단되었습니다.
2. 근로기준법 제15조 제1항 (근로조건의 기준)​: 이 조항은 법에서 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다고 규정하고 있습니다. 이는 노사 간의 합의(단체협약 포함)라 할지라도 근로기준법이 정한 최저 기준에 미달하는 내용은 효력이 없다는 법리를 확립합니다. 따라서 본 사건에서 단체협약으로 특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 한 합의는 근로기준법상 통상임금 개념에 위반되어 무효라고 보았습니다.
3. 구 근로기준법 제55조 (가산임금)​: 사용자는 연장근로, 야간근로(오후 10시부터 다음 날 오전 6시까지), 휴일근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서 통상임금의 범위가 확대됨에 따라 이 기준에 따른 가산임금액도 재산정되어야 했습니다.
4. 임금채권의 소멸시효 (근로기준법 제49조)​: 임금채권의 소멸시효는 3년입니다. 하지만 민법상 '최고'(내용증명 등으로 지급을 요청하는 행위)를 통해 소멸시효를 중단시킬 수 있으며, 최고 후 6개월 내에 재판상 청구 등의 조치를 취하면 시효 중단의 효력이 계속 유지됩니다. 본 사건에서 원고들이 소멸시효 만료 전 피고에게 임금 지급을 최고했고, 6개월 내에 소송을 제기하여 소멸시효가 중단된 것으로 인정되었습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 있는 분들은 다음 사항을 참고하실 수 있습니다:

1. 통상임금의 범위 확인: 매월 고정적으로 지급되는 모든 수당, 즉 근속 가산금, 식대, 교통비, 위생수당 등 명칭과 관계없이 정기적이고 일률적으로 지급되는 금품은 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 자신의 임금 구성 항목을 상세히 확인하고, 해당 항목들이 통상임금 산정에 제대로 반영되고 있는지 점검해야 합니다.
2. 노사 합의의 한계: 근로기준법에서 정한 기준보다 근로자에게 불리한 근로조건을 정한 노사 간의 합의(단체협약, 개별 근로계약 등)는 해당 부분에 한하여 무효입니다. 따라서 단체협약에서 특정 수당을 통상임금에서 제외하기로 합의했더라도, 법적 기준에 미달하면 무효가 될 수 있습니다.
3. 포괄임금약정의 유효성: 포괄임금제는 계산의 편의 등을 목적으로 실제 근무 시간과 관계없이 일정액을 지급하는 방식입니다. 하지만 이 약정이 근로기준법상 통상임금을 기준으로 한 법정수당 지급 기준에 미달하거나 근로자에게 불이익을 주는 경우에는 무효가 될 수 있습니다.
4. 근로시간 증명과 간주 근무시간: 실제 초과근무 시간 증명이 어렵더라도, 노사 간에 일정 시간을 초과근무로 간주하기로 합의했다면 사용자는 그 합의를 부인하고 실제 근무 시간이 부족하다는 이유로 수당 지급을 거부할 수 없습니다.
5. 임금채권의 소멸시효: 임금채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 하지만 소멸시효 만료 전에 내용증명 등으로 임금 지급을 요청(최고)하면 소멸시효가 중단될 수 있으며, 최고 후 6개월 내에 소송을 제기하면 시효 중단의 효력이 지속됩니다. 미지급 임금이 있다면 소멸시효가 도과하기 전에 적극적으로 권리를 행사해야 합니다.