야간 생산직원들의 못 받은 임금과 퇴직금 청구 소송 판결

이 사건은 피고 사업장에서 야간 생산직으로 근무하던 원고 A과 B가 퇴사 후 미지급 임금, 연차휴가수당, 퇴직금 등을 지급해달라며 사업주인 피고를 상대로 제기한 소송입니다. 피고는 원고들의 근로기간이 단절되었고, 주장하는 근로시간 및 휴게시간이 과장되었으며, 일급제 전환 이후의 임금은 포괄임금 약정에 해당한다고 주장했습니다. 또한 피고가 퇴직금 중간정산 명목으로 지급한 금액이 있으므로 최종 퇴직금에서 공제되어야 한다고 맞섰습니다. 법원은 원고들의 근로기간 연속성과 대부분의 근로시간을 인정하고, 연차휴가수당과 퇴직금을 지급하라고 판결하면서도, 일급제 임금은 포괄임금 약정으로 유효하다고 보았고, 피고가 이미 지급한 퇴직금 명목의 돈은 부당이득으로 인정하여 최종 퇴직금에서 상계하도록 했습니다.

관련 당사자

• 원고 A과 B: 피고 사업장에서 2003년 10월 10일부터 2017년 11월 29일까지 중고사출기 및 주변기기 제조업체인 'D'에서 야간 생산직으로 근무한 직원들.
• 피고 C: 'D'라는 상호로 중고사출기 및 주변기기 제조업을 운영하는 사업주.

분쟁 상황

원고들은 2003년 10월부터 2017년 11월까지 피고가 운영하는 제조업체에서 야간 생산직으로 일했습니다. 이들은 근로계약서 없이 주 5일, 오후 6시 30분부터 다음 날 오전 8시까지 야간 근무를 했습니다. 2016년 6월까지는 시급제로, 이후 퇴사까지는 일급제로 임금을 현금으로 받았습니다. 퇴사 후 원고들은 자신들이 받아야 할 정당한 임금, 연차휴가수당, 퇴직금이 제대로 지급되지 않았다며 피고에게 총액을 청구했습니다. 이에 피고는 원고들의 근로기간이 여러 차례 단절되었으며, 야간 근무 특성상 실제 업무량이 적고 휴식을 취할 수 있었으므로 원고들이 주장하는 근로시간이 과장되었다고 반박했습니다. 또한 2016년 7월부터의 일급제는 연장, 야간, 휴일근로수당 등을 모두 포함하는 포괄임금 약정이었다고 주장하며 원고들의 추가 임금 청구가 부당하다고 주장했습니다. 피고는 이전에 원고들에게 퇴직금 중간정산 명목으로 돈을 지급했으니 최종 퇴직금에서 공제해야 한다고 주장하며 대립했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다.

1. 원고들의 근로기간이 2012년 7월 26일부터 최종 퇴사일까지 단절 없이 계속되었는지 여부.
2. 원고들의 1일 산정 근로시간에 포함되어야 할 휴게시간이 얼마나 되는지.
3. 2016년 7월부터 퇴사일까지의 일급제 임금 지급 방식이 포괄임금 약정으로 유효한지 여부.
4. 피고가 원고들에게 미지급한 임금, 연차휴가수당, 퇴직금이 존재하는지 및 그 금액.
5. 피고가 퇴직금 중간정산금 명목으로 지급한 돈이 퇴직금으로서 효력이 있는지, 없다면 부당이득으로 보아 최종 퇴직금에서 공제 또는 상계할 수 있는지 여부.

법원의 판단

법원은 피고에게 원고 A에게 16,375,331원, 원고 B에게 37,037,330원 및 각 이에 대하여 2017년 12월 14일부터 2021년 2월 9일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하도록 명령했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고 A과 피고 간에는 원고 A이 85%, 피고가 15%를, 원고 B과 피고 간에는 원고 B이 60%, 피고가 40%를 각 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고들의 근로기간이 단절 없이 계속되었음을 인정하고, 1일 근로시간을 18.25시간으로 산정했습니다. 다만, 2016년 7월 이후 일급제 임금은 포괄임금 약정이 유효하다고 판단하여, 원고 A의 미지급 임금 청구는 기각하고 원고 B에게만 18,993,848원의 미지급 임금을 인정했습니다. 연차휴가수당은 원고 A에게 3,585,808원, 원고 B에게 3,275,520원을 지급해야 한다고 보았습니다. 퇴직금은 원고 A에게 21,389,523원, 원고 B에게 19,427,962원으로 산정했으나, 피고가 이전에 퇴직금 중간정산 명목으로 지급한 금액을 부당이득으로 인정하여 원고 A에게 8,600,000원, 원고 B에게 4,660,000원을 공제한 후 각각 12,789,523원과 14,767,962원을 지급하도록 했습니다. 최종적으로 피고는 원고 A에게 총 16,375,331원, 원고 B에게 총 37,037,330원을 지급하게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결과 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 근로기준법 제2조 제1항 제6호 (평균임금)​: 평균임금은 이를 산정해야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액으로 산정됩니다. 이는 퇴직금 및 연차휴가수당 산정의 기초가 됩니다.
• 근로기준법 제60조 (연차 유급휴가)​: 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 최초 1년을 초과하는 계속근로연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 합니다. 근로자가 퇴직 등의 사유로 근로관계가 종료되어 연차휴가를 사용하지 못한 경우, 미사용 휴가일수에 상응하는 연차휴가수당을 청구할 수 있습니다.
• 근로기준법 제60조 제5항: 사용자는 연차휴가 기간에 대하여 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 합니다.
• 근로기준법 제61조 (연차 유급휴가 사용 촉진)​: 사용자가 연차휴가의 사용을 촉진하기 위하여 소정의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 않아 소멸된 경우, 사용자는 그 사용하지 않은 휴가에 대하여 보상할 의무가 없습니다. 이 사건에서는 피고가 이러한 촉진 조치를 하지 않았으므로 원고들에게 연차휴가수당 지급 의무가 인정되었습니다.
• 근로자퇴직급여 보장법 제8조 (퇴직금 제도)​: 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 근로자에게 지급하여야 합니다.
• 근로시간 및 휴게시간의 법리: 대법원 판례(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다41990 판결 등)에 따르면, 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 대기시간이나 휴식·수면시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함됩니다. 이 사건에서는 피고의 구체적인 휴게시간 특정 실패, 휴게장소 부재, 야간근무 중 휴식에 대한 객관적 증거 부족 등을 종합하여 원고들의 1일 근로시간을 18.25시간으로 산정했습니다.
• 포괄임금 약정의 법리: 대법원 판례(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 등)에 따르면, 포괄임금제 약정의 성립 여부는 근로시간, 근로형태, 업무의 성질, 임금 산정의 단위 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 묵시적 합의가 인정되려면 근로형태의 특수성으로 실제 근로시간 산정이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 실질적 필요성이 인정될 뿐 아니라, 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되어야 합니다. 이 사건에서는 2016년 7월 이후의 일급제 전환으로 원고들의 시급이 상승하고 임금 인상 폭이 이례적이었으며, 원고들이 이의를 제기하지 않은 점 등을 들어 포괄임금 약정의 합의가 있었다고 인정했습니다.
• 퇴직금 분할 약정의 법리 및 부당이득 반환: 대법원 전원합의체 판결(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결 등)에 따르면, 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 매월 임금과 함께 퇴직금 명목의 금원을 미리 지급하기로 한 약정은 근로자의 퇴직금 청구권을 사전에 포기하는 것으로서 무효입니다. 다만, 이러한 무효인 약정에 따라 이미 지급된 퇴직금 명목의 금원은 근로의 대가인 임금에 해당하지 않으므로, 근로자가 법률상 원인 없이 이득을 얻은 부당이득에 해당하여 사용자에게 반환해야 합니다. 따라서 피고가 이전에 지급한 퇴직금 중간정산금은 원고들에게 지급해야 할 퇴직금에서 공제될 수 있다고 보았습니다.

참고 사항

비슷한 상황에 처했다면 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 근로계약서 미작성 시 근로관계 입증: 근로계약서가 없더라도 출퇴근 기록, 임금 지급 명세, 동료 증언, 사업주의 진술 등 객관적인 자료를 통해 근로기간과 근로 형태를 입증할 수 있습니다.
• 휴게시간의 판단 기준: 단순히 작업 중 쉬는 시간이라고 해서 모두 휴게시간으로 인정되는 것은 아닙니다. 사용자의 지휘·감독에서 완전히 벗어나 자유롭게 개인 용무를 볼 수 있는 시간이 아니라면, 설령 대기 시간이거나 수면 시간이었더라도 근로시간에 포함될 수 있습니다. 특히 야간 근무 등 감시·단속적 업무에서 실제 휴게시간을 증명하는 것이 중요합니다.
• 포괄임금제의 유효성: 연장, 야간, 휴일근로수당 등을 기본급에 포함하여 매월 정액으로 지급하는 포괄임금제는 그 합의가 객관적으로 인정되고 근로자에게 법정 수당보다 불이익하지 않아야 유효합니다. 계약서에 명시되어 있지 않더라도 묵시적 합의가 인정될 수 있으나, 근로자에게 불이익하다면 무효가 될 수 있습니다.
• 퇴직금 중간정산의 효력과 부당이득: 2012년 7월 26일 이후에는 특별한 법정 사유(예: 주택 구입, 질병 등) 없이는 퇴직금 중간정산이 원칙적으로 금지됩니다. 만약 중간정산 명목으로 돈을 받았다 하더라도 법적 효력이 없어 퇴직금으로는 인정되지 않을 수 있습니다. 그러나 지급받은 돈은 '부당이득'으로 간주되어 나중에 퇴직금을 받을 때 공제되거나 반환해야 할 수 있습니다.
• 연차휴가수당 계산: 사용자가 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게는 최소 15일의 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로 시 2년마다 1일씩 휴가가 가산됩니다. 퇴직 전에 사용하지 못한 연차휴가는 수당으로 청구할 수 있습니다. 사용자가 연차 사용을 촉진하기 위한 적법한 조치를 취하지 않았다면, 미사용 연차에 대한 수당을 지급해야 할 의무가 있습니다.
• 임금 산정 및 청구의 중요성: 최저임금에 미달하는 임금, 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당 등 법정 수당이 제대로 지급되지 않았다면 미지급 임금으로 청구할 수 있습니다. 정확한 근무 기록과 임금 내역을 확보하는 것이 중요합니다.