행정 · 노동
한국토지주택공사(피고)의 직원 A(원고)는 사내 메신저 단체 대화방에서의 부적절한 언행과 출장비 집행 문제로 직위해제, 정직 처분 후 해고되었습니다. 그러나 법원은 피고의 해고가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 아니라고 판단하여 징계양정이 과다하다고 보았고, 직위해제 역시 취업규칙 변경 시 근로자 동의 절차를 거치지 않아 무효라고 판결했습니다. 이에 따라 법원은 해고를 무효로 확인하고, 피고에게 미지급된 임금과 수당, 잔여인건비를 지급하며 원고를 복직시키도록 명령했습니다. 다만 체재비와 위자료 청구는 기각되었습니다.
원고 A는 한국토지주택공사에 재직 중이었습니다. 2021년 3월 한국토지주택공사 직원들의 부동산 투기 의혹이 사회적 문제로 대두되자, 피고는 원고가 사내 메신저 단체 대화방에서 부적절한 언행을 하고, 이 내용이 언론에 보도되어 회사의 명예를 훼손했으며, 허위 출장비 집행을 통한 예산 전용에 가담했다는 이유로 징계 절차를 진행했습니다. 이에 따라 원고는 직위해제, 정직 처분을 거쳐 2021년 8월 27일 해고되었습니다. 원고는 이러한 처분들이 부당하다고 주장하며 해고무효확인 및 미지급 임금 지급 소송을 제기하게 되었습니다.
원고에 대한 해고의 정당성 여부, 취업규칙 변경 절차상 하자로 인한 직위해제 무효 여부, 정직처분 취소로 인한 미지급 임금의 지급 의무, 해고 무효에 따른 미지급 기본급, 기술수당, 직무수당, 체재비, 잔여인건비 등의 지급 범위가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 피고가 원고에게 2021년 8월 27일 한 해고가 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 직위해제 및 정직처분 기간의 미지급 임금 2,929,896원과 해고 무효로 인한 미지급 임금 및 수당 105,478,845원, 그리고 2024년 6월 1일부터 복직일까지 월 3,474,955원의 비율로 계산한 돈, 미지급 잔여인건비 8,098,260원 및 각 돈에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 체재비 및 위자료 청구를 포함한 나머지 청구는 기각되었으며, 소송 총비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.
법원은 한국토지주택공사가 직원에 대해 내린 해고와 직위해제가 부당하다고 판단하여 무효로 확정하고, 회사에 직원을 복직시키며 미지급된 임금 및 수당을 지급하라고 결정했습니다. 이는 회사의 징계 재량권 남용과 취업규칙 변경 절차상의 하자를 인정한 결과입니다.
이 사건에서는 해고의 정당성 판단, 취업규칙 변경의 효력, 임금의 범위 등에 대한 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성, 변경): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 피고가 직위해제 사유를 추가하는 방식으로 취업규칙을 불이익하게 변경하면서 이러한 동의 절차를 거치지 않아 해당 규정의 효력이 부인되었고, 그에 따른 직위해제 또한 무효로 판단되었습니다.
해고의 정당성 판단 법리 (대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등): 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 정당성이 인정됩니다. 법원은 피고의 사업 목적과 성격, 원고의 지위, 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 원고의 비위행위가 해고에 이를 정도는 아니라고 판단했고, 징계양정이 과다하여 재량권 일탈 및 남용에 해당한다고 보았습니다.
근로기준법 제2조 (임금의 정의): 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금품을 의미합니다. 해고 처분이 무효인 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 근로를 제공하지 못했더라도 계속 근로했을 때 받을 수 있었던 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 법원은 기본급, 기술수당, 직무수당, 잔여인건비를 임금으로 인정했지만, 체재비는 실비변상적 성격으로 보아 임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
지연손해금 (소송촉진 등에 관한 특례법): 해고가 무효인 경우 미지급 임금에 대한 지연손해금은 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 법정 이율(연 12%)이 적용됩니다. 근로기준법상 연 20%의 지연이자율은 근로자가 사망 또는 퇴직하여 임금 지급 사유가 발생한 경우에 한해 적용되므로, 무효인 해고에는 적용되지 않는다고 보았습니다.
회사의 징계 사유가 발생했을 때 징계 수위가 적정한지 판단하는 것은 매우 중요합니다. 사적인 대화 내용이라도 직무와 관련하여 사회적 물의를 일으킬 수 있는 경우 징계 사유가 될 수 있으나, 발언의 실제 맥락, 실제 행동으로 이어지지 않은 점, 직원의 경력 등을 종합적으로 고려하여 과도한 징계는 재량권 남용으로 판단될 수 있습니다. 특히 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경할 때는 근로기준법에 따른 근로자 과반수의 동의를 반드시 받아야 하며, 이러한 절차를 지키지 않은 변경은 효력이 없습니다. 해고가 무효로 판정되면 근로자는 해고 기간 동안의 미지급 임금을 청구할 수 있으나, 실비변상적 성격의 급여(예: 실제 근무해야 발생하는 체재비)는 임금으로 인정되지 않을 수 있습니다. 모든 직급에 정기적으로 지급되는 잔여인건비와 같은 성격의 금원은 임금으로 인정될 수 있습니다.
