대학교 한국어강사 고용계약 종료 무효 확인 사건

대학교 한국어강사가 무단결근으로 징계 절차를 겪던 중 학교 측이 6개월의 재계약을 제안했으나 2년 재계약을 요구하며 이를 거절하자 대학교가 계약 종료를 통지하였습니다. 강사는 기간제법에 따라 자신은 기간의 정함이 없는 근로자이며, 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었음에도 부당하게 해고되었다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 강사가 박사 학위 소지자로서 기간제법상 2년 초과 사용 기간 제한 예외에 해당하고, 징계 상황 및 재계약 거부 경위 등을 고려할 때 갱신 기대권이 침해되었다고 볼 수 없으므로, 대학교의 고용계약 종료 통지는 유효하다고 판단하여 강사의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 대학교 어학센터 한국어강사로 재직하였던 기간제 근로자
• 피고 G: 원고가 근무했던 대학교

분쟁 상황

원고는 2007년부터 대학교 어학센터에서 한국어강사로 근무해왔으며, 2010년부터 2020년 12월 31일까지 기간제 근로계약을 갱신하며 일했습니다. 2020년 9월, 대학교 감사에서 원고가 총 25일간 관리책임자 허가 없이 무단결근한 사실이 드러났고, 이에 대학교는 원고에게 정직 2개월의 징계 처분을 내렸습니다. 이후 대학교는 원고에게 징계 절차가 진행 중임을 고려하여 6개월(2021. 1. 1. ~ 2021. 6. 30.)의 재계약을 제안했으나, 원고는 2년 계약 기간을 요구하며 이를 거절했습니다. 대학교는 2020년 12월 29일 운영위원회 결의를 거쳐 원고에게 2020년 12월 31일부로 고용계약이 종료됨을 통지했고, 원고는 이에 불복하여 노동위원회에 구제 신청을 하였으나 각하 및 기각되자 고용계약 종료 통지의 무효 확인을 구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. 한국어강사가 기간제법상 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었는지 여부
2. 한국어강사에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었고, 대학교의 고용계약 종료 통지가 이를 부당하게 침해한 것인지 여부

법원의 판단

원고의 청구를 모두 기각한다. 즉, 대학교의 고용계약 종료 통지는 무효가 아니며, 강사의 부당해고 주장 또한 인정되지 않는다.

결론

재판부는 원고가 박사 학위 소지자로서 기간제법상 2년 초과 기간제 근로자 사용의 예외에 해당하여 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았다고 보았습니다. 또한, 원고의 무단결근에 따른 징계 절차가 진행 중이었고 원고가 대학교의 합리적인 재계약 조건(6개월)을 거부한 점 등을 종합하여 볼 때, 원고에게 2년 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다거나 대학교의 계약 종료 통지가 부당하다고 볼 수 없다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각하였습니다.

연관 법령 및 법리

1. 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제4조: 사용자는 2년을 초과하지 않는 범위 내에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 만약 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용하는 경우, 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주됩니다. 그러나 기간제법 제4조 제1항 제5호 및 동법 시행령 제3조 제1항 제1호에 따르면, '박사학위를 소지하고 해당 분야에 종사하는 경우'에는 이러한 2년 사용 기간 제한의 예외에 해당합니다. 이는 박사학위 소지자의 전문성을 고려하여 일반 근로자에 비해 보호 필요성이 상대적으로 적다고 보기 때문입니다. 따라서 이 경우 2년을 초과하여 근무하더라도 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않습니다.
2. 근로계약 갱신 기대권 법리: 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자는 원칙적으로 그 기간이 만료되면 근로관계가 종료됩니다. 그러나 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 요건이 명시되어 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약 체결 경위, 갱신 기준 및 실태, 근로자의 업무 내용 등 제반 사정을 종합적으로 고려할 때 근로자에게 계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대권이 형성될 수 있습니다. 만약 이러한 기대권이 인정됨에도 사용자가 합리적인 이유 없이 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 동일하게 무효로 볼 수 있습니다. 이때 갱신 거부의 합리성은 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위 및 담당 직무, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 그리고 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부 등을 종합적으로 판단하여 사회통념상 객관적이고 합리적이며 공정한지를 기준으로 평가됩니다.
3. 실효의 원칙: 권리자가 권리를 행사할 수 있었음에도 상당한 기간 동안 권리를 행사하지 않아 상대방이 더 이상 권리가 행사되지 않으리라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 형성하게 된 경우, 뒤늦게 권리를 행사하는 것을 허용하지 않는 원칙입니다. 그러나 근로자의 고용 관계와 같은 노동 분쟁에 있어서는 근로자의 권리가 부당하게 침해되는 일이 없도록 실효 기간의 길이와 상대방의 신뢰 사유를 매우 신중하게 판단해야 합니다.

참고 사항

1. 박사학위 소지자가 해당 분야에 종사하는 기간제 근로자는 기간제법상 2년 초과 근무 시 무기계약직으로 전환되는 기간 제한의 예외에 해당할 수 있습니다. 이때 '해당 분야에 종사'한다는 것은 박사 학위자의 전문 지식이나 기술 활용이 반드시 필요한 직위에서 근무해야 함을 의미하는 것은 아닙니다. 2. 기간제 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 근로계약서, 취업규칙, 단체협약의 규정뿐만 아니라 그간의 계약 갱신 실태, 갱신 절차 유무, 근로자의 근무 내용 및 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 3. 사용자의 재계약 거절이 합리적이고 공정한지는 근로자의 무단결근, 징계 이력, 근무 태도, 고용계약 기간 중 의무 시수 미달 등 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부와 사용자의 사업 목적 및 여건 등을 고려하여 판단됩니다. 4. 노동위원회 구제신청 후 민사소송 제기까지 시간이 다소 지연되더라도, 권리 행사를 포기했다고 볼 만한 특별한 사정이 없다면 '실효의 원칙'이 바로 적용되어 소송이 각하되지 않을 수 있습니다. 즉시 이의를 제기하려는 노력을 꾸준히 보여주는 것이 중요합니다. 5. 고용계약 종료 통지를 받기 전, 사용자가 제시하는 재계약 조건이 불합리하다고 판단될 경우에도 무조건적인 거부보다는 협의를 통해 접점을 찾아보는 노력이 중요하며, 거절 시 그 사유가 합리적인지 검토하는 것이 필요합니다. 6. 재택근무는 회사의 공식적인 내부 지침이나 관리 책임자의 승인 없이는 무단결근으로 처리될 수 있으므로, 관련 규정을 반드시 확인하고 승인 절차를 따라야 합니다.