고속도로 유지보수 회사 전 부회장의 임금 청구 사건

전 부회장 A는 자신이 근무했던 세 개의 관련 회사(B, C, D)를 상대로 미지급 임금 및 퇴직금을 청구했습니다. A는 자신이 근로기준법상 근로자에 해당하므로 임금과 퇴직금을 받아야 한다고 주장했으나, 회사들은 A가 근로자가 아닌 임원이라고 반박했습니다. 법원은 A를 근로기준법상 근로자로 인정하지 않고, 회사와 신임관계에 있는 임원으로 보아 A의 모든 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 한국도로공사 퇴사 후 피고 회사들에 '부회장' 직함으로 등재되어 책임기술자 역할을 했으며, 미지급 임금 및 퇴직금 지급을 주장한 사람.
• 피고 B 주식회사, 주식회사 C, D 주식회사: 고속도로 유지보수 공사를 수급하며, 원고를 입찰참가적격자 심사의 책임기술자로 활용한 회사들. (D는 B와 동일 경영지배 회사이며, C는 협력관계 회사).

분쟁 상황

원고 A는 2007년 한국도로공사 퇴사 후 피고 B 주식회사와 근로계약을 체결하고, 이후 피고 C, D 주식회사로 소속이 변경되는 형식으로 계속 재직하며 '부회장' 직함을 사용했습니다. 원고는 피고들이 고속도로 유지보수 공사 입찰 시 필요한 '책임기술자능력점수' 확보를 위해 활용되었습니다. 2015년경 원고의 연봉은 3,000만 원에서 2,300만 원으로 축소되었고, 2016년경 원고가 67세에 이르러 입찰 절차에서 감점 요인이 발생하자, 피고 B의 부서장은 원고에게 책임기술자로서의 급여 지급 불가 및 연봉 약정 종료를 알렸습니다. 피고들은 2016년 5월경 원고에 대한 퇴사 처리를 시도했으나, 원고의 요청으로 재직 상태를 유지했습니다. 그러나 원고는 2016년 9월 광주지방고용노동청에 임금 체불 진정을 제기했으나, 노동청은 원고가 근로자가 아니라고 판단하여 내사 종결했습니다. 이후 원고는 2018년 1월 다시 형사 고소를 했고, 회사 측과의 합의(2018년 12월 31일까지 재직, 특정 상품 유통 협력, 금전 지급 등)를 통해 고소를 취하했습니다. 그러나 원고는 합의 이후에도 미지급된 임금 및 퇴직금, 또는 약정금의 지급을 요구하며 이 사건 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

원고 A가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와 이에 따른 미지급 임금 및 퇴직금 지급 의무가 피고 회사들에 있는지 여부가 핵심 쟁점이었습니다. 또한 원고가 근로자가 아닐 경우에도 2015년 이후에도 월 250만 원의 업무수행 약정이 유효하게 지속되었는지 여부도 다툼의 대상이었습니다.

법원의 판단

원고의 주위적 청구(미지급 임금 및 퇴직금)와 예비적 청구(미지급 약정금)를 모두 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고 A가 '부회장' 직함을 가지고 피고 회사들과 신임관계 아래 일정한 재량권과 자율성을 가지고 업무를 수행한 임원으로서, 피고 회사 대표이사의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 근로기준법상 근로자가 아니므로 임금 및 퇴직금을 청구할 수 없으며, 예비적 청구와 관련하여 2015년 이후에도 월 250만 원의 업무수행 약정이 유효했다는 원고의 주장을 인정할 증거가 없다고 보아 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심은 근로기준법의 적용을 받는 '근로자'인지 여부였습니다. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 대법원은 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 여기서 '종속적인 관계'는 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 판단합니다.

1. 업무 내용: 사용자에 의해 업무 내용이 정해지는지 여부.
2. 규정 적용: 취업규칙, 복무규정, 인사규정 등의 적용을 받는지 여부.
3. 지휘·감독: 업무 수행 과정에서 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는지 여부.
4. 보수의 성격: 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부(근로소득세의 원천징수 여부 등).
5. 관계의 계속성: 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도. 이 사건에서 법원은 원고가 '부회장'이라는 직함을 가지고 재량권과 자율성을 가지고 업무를 수행했으며, 피고들의 구체적인 지휘·감독을 받았다고 볼 증거가 부족하다고 보아 원고의 근로자성을 부정했습니다. 위임관계: 근로기준법상 근로자가 아닌 경우, 당사자 간의 관계는 일반적으로 민법상 '위임관계'로 판단될 수 있습니다. 위임관계에서는 위임사무 처리의 대가로 보수가 지급될 수 있으나, 그 약정 사실은 주장하는 측에서 입증해야 합니다.

참고 사항

회사의 임원 직함을 가지고 있더라도 실제 업무 수행 방식에 따라 근로기준법상 근로자성을 인정받을 수 있습니다. 그러나 이 사건처럼 재량권과 자율성을 가지고 구체적인 지휘·감독을 받지 않는다면 근로기준법의 보호를 받기 어려울 수 있습니다. '근로자'로 인정받기 위해서는 계약의 형식적 명칭보다는 실제 업무 내용, 사용자의 구체적인 지휘·감독 여부, 취업규칙이나 복무규정의 적용 여부, 보수가 근로 제공에 대한 대가인지 여부, 근로소득세 원천징수 여부, 근로관계의 계속성 및 전속성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단된다는 점을 유의해야 합니다. 이러한 상황에서는 본인이 근로자임을 주장하는 측이 '사용자에게 종속적인 관계에서 임금을 목적으로 근로를 제공했다'는 사실을 입증할 충분한 자료(업무 지시서, 출퇴근 기록, 급여 명세서, 회의록 등)를 확보하는 것이 매우 중요합니다. 또한, 위임관계에서의 보수 지급 약정은 명확한 서면 합의가 없으면 그 효력을 인정받기 어려울 수 있으므로, 약정 내용은 반드시 문서화하여 증거를 남겨야 합니다.