노동
원고는 피고 회사에서 통신장비 회수 업무를 수행하던 중, 회사가 미지급 임금과 퇴직금을 지급하지 않았다며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 초기 근무 기간은 외주용역 계약이므로 근로 기간이 아니며, 이전에 지급한 '면책금'이 퇴직금을 포함한다고 주장하고, 임금에서 장비 분실액과 유류대를 공제한 것은 합의된 사항이라고 반박했습니다. 법원은 원고의 초기 외주용역 기간도 실질적인 근로 기간으로 인정했으며, 면책금은 전체 근로 기간에 대한 퇴직금이 아니라고 보았습니다. 또한, 근로자의 동의 없는 임금 공제는 부당하다고 판단하여 피고는 원고에게 미지급 임금 197,630원과 미지급 퇴직금 2,446,997원을 포함한 총 2,644,627원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2014년 1월부터 피고 회사에서 C 고객의 통신장비 회수 업무를 수행했습니다. 초기에는 외주용역 계약을 맺었으나, 2014년 8월부터는 근로계약을 체결했습니다. 2015년 4월경 C 협력사들과 직원들 간의 노동 분쟁을 해결하기 위한 단체협약 및 합의에 따라, 피고 회사는 원고에게 '면책금' 2,400,000원과 퇴직연금 적립금 778,043원을 지급했습니다. 원고는 2015년 8월 퇴직한 후 피고 회사가 미지급 임금 197,630원과 미지급 퇴직금 2,446,997원을 지급하지 않고 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 원고가 주장하는 미지급 임금은 장비 분실액과 유류대를 공제한 것이며, 외주용역 기간은 근로자가 아니었고 면책금이 퇴직금에 해당한다고 주장하며 원고의 청구를 다투었습니다.
사용자가 근로자의 동의 없이 임금에서 장비 손실액 및 유류대를 공제한 것이 근로기준법상 임금 전액지급 원칙에 위배되는지, 외주용역 형태로 시작하여 이후 근로계약을 체결한 경우 용역 기간도 근로기간으로 인정되어 퇴직금을 산정해야 하는지, 협력사 노사 분쟁 해결을 위해 지급된 '면책금'이 근로자의 전체 근무 기간에 대한 퇴직금으로 간주될 수 있는지, 그리고 노동 환경 분쟁 해결 과정에서 이루어진 형식적인 퇴사 및 재입사 처리가 근로관계 단절로 인정될 수 있는지 여부입니다.
법원은 피고의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다. 이에 따라 피고는 원고에게 미지급 임금 197,630원과 미지급 퇴직금 2,446,997원을 합한 총 2,644,627원 및 이에 대하여 2015년 8월 25일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다.
법원은 근로자의 자유로운 의사에 기반하지 않은 임금 공제는 부당하며, 실질적인 근로관계를 종합적으로 판단하여 외주용역 기간도 근로 기간으로 인정하고, 협상 과정에서 지급된 면책금은 전체 근로 기간에 대한 퇴직금으로 볼 수 없다고 판단하여 원고의 청구를 인용했습니다.
근로기준법 제42조 제1항 (임금 전액지급의 원칙)에 따르면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 사용자가 근로자에게 가질 수 있는 채권을 가지고 임금채권을 일방적으로 상계하는 것은 금지됩니다. 다만, 근로자의 자유로운 의사에 기초한 동의가 있고 합리적인 이유가 객관적으로 존재할 때에만 예외적으로 인정됩니다. 본 사건에서는 피고가 원고의 동의 없이 장비금액 및 유류대를 공제했거나, 동의가 있었더라도 자유로운 의사에 의한 것이라고 인정할 만한 증거가 없어 임금 전액지급 원칙 위반으로 판단되었습니다.
근로기준법상 근로자성 판단 기준은 계약의 형식이 아닌 실질적인 종속 관계 여부로 판단합니다. 주요 판단 요소로는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 지정 여부, 독립적인 사업 영위 가능성 여부, 보수의 근로 대가성 여부, 근로 제공의 계속성과 전속성 유무 등 여러 경제적·사회적 조건이 종합적으로 고려됩니다. 본 사건에서는 원고가 외주용역 기간에도 근로계약 기간과 동일한 업무를 수행하며 피고의 지휘·감독을 받았고, 출퇴근 시간 및 근무 장소가 정해져 있었던 점 등을 들어 근로자로 인정되었습니다.
근로관계의 계속성 판단은 형식적인 절차나 계약 내용보다는 실제 근로 관계가 단절 없이 계속되었는지를 실질적으로 판단합니다. 특히 단체협약 등에 의해 모든 직원을 대상으로 한 일괄적인 퇴사 및 재입사 절차는 근로관계의 단절로 보지 않고 계속 근무한 것으로 인정될 수 있습니다.
근로 계약 형태와 상관없이 업무 지시, 감독, 근무 시간 및 장소 지정 등 실질적인 종속 관계가 인정되면 근로자로 인정될 수 있습니다. 이 경우 퇴직금 등 근로기준법상 보호를 받을 수 있습니다. 사용자가 근로자의 임금에서 어떤 명목으로든 금액을 공제하려면 반드시 근로자의 자유로운 의사에 기반한 명확한 동의가 있어야 합니다. 동의 없이 일방적으로 공제하는 것은 임금 전액지급 원칙 위반입니다. 근로 기간의 단절 여부는 형식적인 퇴사 및 재입사 처리보다는 실제 근로 관계의 계속성을 종합적으로 판단합니다. 특히 단체협약 등에 따른 일괄적인 처리라면 근로 단절로 보지 않을 가능성이 큽니다. 단체협약 등 합의를 통해 지급된 금전이 퇴직금인지 여부는 지급 목적과 내용을 명확히 확인해야 합니다. 단순히 '면책금'이라는 이름으로 지급되었다고 해서 모든 과거 및 미래 퇴직금 청구권을 포기한 것으로 보기는 어렵습니다. 퇴직금은 근로 기간이 1년 이상인 근로자에게 발생하며, 계산 시 전체 근로 기간을 포함해야 합니다.
