노동
대한석탄공사 F광업소에서 협력업체 소속으로 일하던 근로자들이 사실상 대한석탄공사의 지시와 통제를 받으며 일했으므로, 실질적인 고용주는 대한석탄공사라고 주장하며 근로자 지위 확인 및 미지급 임금 차액 지급 소송을 제기했습니다. 법원은 협력업체들이 사업주로서 독자성이 없거나 형식적인 존재에 불과하다고 판단하고, 원고들이 사실상 대한석탄공사와 종속적인 관계에서 일했으며 실질적으로 임금을 지급한 주체도 대한석탄공사라고 보아, 현재 근무 중인 원고들에 대해 대한석탄공사의 근로자 지위에 있음을 확인했습니다. 또한, 피고인 대한석탄공사가 원고들에게 정당하게 지급해야 할 임금과 실제 지급된 임금의 차액을 지급하라고 명령했습니다. 이때 임금 산정의 기준이 되는 통상임금의 범위와 미지급 임금 항목들을 구체적으로 정하고, 피고 측의 소멸시효 완성 주장은 받아들이지 않았습니다.
대한석탄공사는 석탄 생산에 필요한 일부 업무를 외부 협력업체에 도급 계약을 통해 맡겨왔습니다. 원고들은 이 협력업체들과 근로계약을 맺고 F광업소에서 일했지만, 실제로는 대한석탄공사의 지휘·명령을 받으며 사실상 종속적인 관계에서 근로를 제공했습니다. 이에 원고들은 자신들을 고용한 협력업체가 사업주로서의 독자성 없이 형식적으로 존재했을 뿐이며, 실질적인 고용주는 대한석탄공사라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 원고들은 대한석탄공사의 근로자임을 확인받고, 대한석탄공사 소속 직원에게 적용되는 임금 규정에 따라 받았어야 할 임금과 협력업체로부터 실제로 지급받은 임금 간의 차액을 청구했습니다.
대한석탄공사의 협력업체 소속 근로자들이 실질적으로 대한석탄공사의 근로자로 볼 수 있는지 여부, 만약 근로자 지위가 인정된다면, 대한석탄공사가 지급해야 할 임금 중 통상임금에 포함되는 항목과 그 산정 기준, 원고들이 청구한 임금 차액 채권에 대해 소멸시효가 완성되었는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점이었습니다.
법원은 '재직 여부'란에 '○' 표시가 된 원고들은 대한석탄공사의 근로자 지위에 있음을 확인했습니다. 피고인 대한석탄공사는 원고들에게 별지3에 기재된 인용금액과 이에 대한 지연손해금(2016년 8월 1일부터 2020년 1월 9일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급하라고 판결했습니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었고, 소송비용은 원고들이 1/5, 피고가 나머지를 부담하도록 했습니다.
법원은 대한석탄공사 협력업체 근로자들이 실질적으로 대한석탄공사의 근로자임을 인정하여 근로자 지위를 확인하고, 정당하게 받아야 할 임금과의 차액을 지급하도록 판결했습니다. 이는 위장 도급 문제를 해결하고 근로자들의 정당한 권리를 보장한 중요한 사례로 평가됩니다. 또한, 임금 채권의 소멸시효 항변을 기각하여, 근로자 지위 확인 소송의 제기가 임금 채권 전체에 대한 시효 중단 효과를 가진다는 점을 명확히 했습니다.
이 사건은 근로자 지위 확인 및 미지급 임금 청구에 대한 대법원 판례의 법리를 따랐습니다.
위장도급 판단 법리 (대법원 2008. 7. 10. 선고 2005다75088 판결 등): 원고용주에게 고용된 근로자가 제3자의 사업장에서 제3자의 업무에 종사하는 경우, 원고용주가 사업주로서의 독자성이 없거나 독립성을 결하여 제3자의 노무대행기관과 동일시될 정도로 형식적, 명목적인 존재에 불과하고, 해당 근로자가 사실상 제3자와 종속적인 관계에 있으며, 실질적으로 임금을 지급하는 자도 제3자일 경우, 제3자와 근로자 간에 묵시적 근로계약관계가 성립된다고 판단했습니다. 본 판결은 대한석탄공사의 협력업체들이 사실상 독립적인 사업주로서의 실체가 없었고, 대한석탄공사가 근로자들의 노무 관리에 깊이 개입하는 등 실질적인 고용주 역할을 했다는 점을 인정하여 이 법리를 적용했습니다.
근로기준법 시행령 제6조 제2항 (통상임금 산정 기준): 시간당 통상임금을 산정하는 기준과 방법에 대해 규정하고 있습니다. 일급 금액은 1일 소정근로시간으로 나누고, 월급 금액은 월의 통상임금 산정 기준시간(주 통상임금 산정 시간 × 1년 평균 주 수 ÷ 12)으로 나누어 산정합니다. 이 사건에서 법원은 본급의 80%와 특수근로수당의 80%는 일급금액의 성격으로 1일 8시간으로 나누어 산정하고, 장려가급, 근속가급, 특수직무수당, 특수지근무수당, 중식보조비 중 5만 원, 생산성향상독려비 중 11만 원은 월급 금액의 성격으로 월 209시간으로 나누어 시간당 통상임금을 산정했습니다.
근로기준법 제55조 제1항 (주휴일): 사용자는 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장해야 하며, 이에 따라 주휴수당이 발생합니다. 법원은 월 단위로 일부 수당을 지급받더라도, 일급 부분만이 아닌 월급 부분까지 포함한 시간당 통상임금을 기준으로 주휴수당을 산정해야 한다고 판시했습니다.
민법 제178조 제2항 (소멸시효의 중단): 재판상의 청구로 인해 중단된 소멸시효는 재판이 확정된 때로부터 새로 진행된다는 규정입니다. 법원은 근로자들이 근로자 지위 확인 및 일부 임금 청구 소송을 제기한 것이 발생한 임금 채권 전부에 대한 소멸시효 중단 효과를 가지며, 이후 청구취지를 확장한 부분에 대해서도 소송 제기 시점부터 소멸시효가 중단된다고 판단하여 피고의 소멸시효 완성 주장을 받아들이지 않았습니다.
만약 현재 도급 계약 형태로 일하고 있으나, 실제 업무 지시나 근로 통제가 원청으로부터 직접 이루어지고 도급업체가 사업주로서의 독립성이나 실체가 미약하다고 느껴진다면, 본인의 실질적인 근로자 지위를 주장할 수 있습니다. 위장 도급 여부를 판단하는 핵심 기준으로는 도급업체의 사업주로서 독자성 여부, 원청의 시설장비 무상 대여 여부, 원청의 노무 관리 개입 정도 (채용, 징계, 근태 관리 등), 그리고 도급업체가 원청 외에 다른 거래처가 없는지 등이 있습니다. 임금 청구를 고려할 때는 '통상임금'의 범위를 명확히 파악하는 것이 중요합니다. 통상임금은 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 임금을 말하며, 연장·야간·휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당 등의 산정 기준이 됩니다. 급여 명칭만으로 판단하기보다는 실제 지급 조건과 성격을 객관적으로 파악해야 합니다. 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용되지만, 근로자 지위 확인 소송과 함께 일부 임금 청구를 진행했다면, 이후 청구액을 구체적으로 확장하더라도 최초 소송 제기 시점부터 소멸시효 중단의 효력이 발생할 수 있습니다. 본 사례에서는 본급의 80%, 장려가급, 근속가급, 특수직무수당, 특수근로수당의 80%, 특수지근무수당, 중식보조비 중 월 5만 원, 생산성향상독려비 중 월 11만 원 등이 통상임금에 포함된다고 인정되었습니다. 소송 과정에서 원청의 급여 규정 및 관련 자료 제출 명령을 통해 미지급 임금을 구체적으로 특정하는 것이 중요합니다.
