전남개발공사 직원 성과급 통상임금 인정 여부 판결

이 사건은 전남개발공사 소속 근로자들이 회사로부터 지급받은 자체평가급이 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 다시 산정한 법정수당(연장근로수당 등)의 차액을 지급해야 한다고 주장하며 제기한 소송입니다. 법원은 자체평가급이 통상임금의 요건인 고정성을 갖추지 못했다고 보아 근로자들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 전남개발공사에 근무하는 근로자들로, 자체평가급을 통상임금에 포함하여 법정수당 재산정을 요구했습니다.
• 피고: 지방공기업법과 지방자치법에 따라 설립되어 지역개발 및 해외투자개발 등의 사업을 수행하는 전남개발공사입니다.

분쟁 상황

피고인 전남개발공사는 매년 행정안전부가 발표하는 지방공기업 예산편성기준에 따라 소속 근로자들에게 자체평가급을 지급해 왔습니다. 그러나 법정수당을 산정할 때 이 자체평가급을 통상임금에서 제외했습니다. 이에 원고인 근로자들은 자체평가급이 통상임금에 해당한다고 주장하며, 이를 포함하여 다시 산출한 2019년 3월 1일부터 2023년 3월 31일까지의 법정수당에서 이미 지급된 금액을 공제한 차액을 지급해달라고 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

공기업 직원의 자체평가급이 근로기준법상 통상임금에 해당하는지, 특히 통상임금의 핵심 요건인 '고정성'을 갖추었는지가 핵심 쟁점입니다. 통상임금에 포함되는지 여부에 따라 연장근로수당, 야간근로수당 등 각종 법정수당의 산정 기준이 달라지게 됩니다.

법원의 판단

법원은 원고(선정당사자) 및 선정자들의 청구를 모두 기각했습니다. 이에 따라 소송 비용은 원고(선정당사자)가 부담하게 되었습니다.

결론

법원은 전남개발공사가 근로자들에게 지급한 자체평가급이 고정성이 인정되지 않으므로 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 그 근거로는 자체평가급의 지급 여부와 지급액이 매년 행정안전부가 발표하는 예산편성기준과 사장의 결정에 따라 유동적으로 정해지고, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되며, 특정 사유 발생 시 지급이 제한될 수 있다는 점 등을 들었습니다. 또한 최저등급의 평가급이 반드시 지급된다는 최소한의 보장도 없었다고 보았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 통상임금의 법리, 특히 '고정성' 판단 기준에 대한 대법원의 입장을 따르고 있습니다.

1. 통상임금의 정의: 대법원은 통상임금을 근로자에게 '정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품'으로 정의하며, 그 명칭이나 지급 주기에 관계없이 객관적인 성질에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).
2. '고정성'의 의미: 고정성이란 '근로자가 제공한 근로에 대해 그 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말합니다. 이는 근로자가 임의의 날에 소정근로시간을 근무했다면 그 다음 날 퇴직하더라도 하루의 근로에 대한 대가로 당연히 지급받게 되는 최소한의 임금으로 볼 수 있습니다. 반면, 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족해야 지급되거나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성이 인정되기 어렵습니다.
3. 근무실적에 연동하는 임금의 고정성: 지급 대상 기간의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정됩니다. 다만, 최하 등급을 받더라도 일정액이 최소한으로 지급되는 경우라면, 그 최소한의 금액은 고정적 임금으로 볼 수 있습니다(대법원 2020. 6. 11. 선고 2017다206670 판결 등 참조). 또한, 전년도 근무실적에 따라 당해 연도 임금의 지급 여부나 지급액이 결정되는 경우, 당해 연도에 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이라면 고정적 임금으로 볼 수 있지만, 전년도에 대한 임금을 그 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면 고정성을 인정하기 어렵습니다.

이 사건에서 법원은 전남개발공사의 자체평가급이 위 법리에 비추어 고정성을 갖추지 못했다고 판단했습니다.

• 지급 기준의 유동성: 자체평가급의 지급 기준, 지급률, 지급 방법이 회사의 취업규칙이나 단체협약에 규정된 것이 아니라, 매년 행정안전부가 발표하는 예산편성기준과 사장이 결정하는 지급 기준에 따라 정해지므로 사전에 확정된 고정성을 인정하기 어렵다고 보았습니다.
• 전년도 근로의 대가: 자체평가급이 전년도 경영실적 평가 결과를 반영하여 지급되고, 연봉월액도 평가대상연도인 전년도 근무 일수에 비례하여 산정되며, 신규 입사자는 지급받지 못하고 퇴사자는 전년도 분을 지급받는 점 등을 들어 전년도 근로의 대가 성격이 강하다고 보았습니다.
• 최소 지급액 미확정: 예산편성기준이 평가급의 최고-최저 등급 간 지급률 차이를 '50%p 이상'으로 정하고 있을 뿐 최저 등급의 자체평가급에 대한 최소한의 지급액을 규정하고 있지 않아, 경영 실적이 저조하거나 지급률 차이를 크게 설정할 경우 최저 등급 직원은 자체평가급을 전혀 받지 못할 수도 있다고 판단했습니다.
• 지급 제한 사유: '비리 등으로 사회적 물의를 일으켜 퇴사하거나 형이 확정된 자', '음주운전 등으로 징계처분을 받은 자', '경영진단 결과 청산 명령을 받은 기관의 모든 임직원' 등의 경우 지급이 제외될 수 있다는 규정 역시 고정성을 부정하는 요소로 작용했습니다.

참고 사항

성과급이나 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부는 그 명칭보다는 실제 지급 방식과 조건에 따라 결정됩니다. 다음 사항들을 유의해야 합니다.

1. '고정성'의 의미 이해: 통상임금의 가장 중요한 요건 중 하나인 고정성은 근로자가 정해진 근로를 제공하면 추가적인 조건(예: 실적, 업적)과 관계없이 당연히 받을 것이 확정된 임금의 성질을 의미합니다.
2. 지급 조건의 명확성: 회사 보수 규정, 취업규칙, 단체협약 등에 성과급의 지급 기준, 지급률, 지급 방법, 최소 보장 금액 등이 명확하게 규정되어 있는지 확인해야 합니다. 만약 매년 달라지는 외부 기준이나 사장의 결정에 따라 유동적으로 변할 수 있다면 고정성을 인정받기 어려울 수 있습니다.
3. 근무실적 연동 여부: 근무실적 평가 결과에 따라 지급 여부나 금액이 달라지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정됩니다. 다만, 최하 등급을 받더라도 일정 금액 이상이 최소한으로 지급된다고 규정되어 있다면, 그 최소한의 금액은 고정적인 임금으로 인정될 수 있습니다.
4. 지급 시기와 대상 기간: 전년도 근무 실적을 평가하여 당해 연도에 지급되는 성과급의 경우, 이것이 단순히 지급 시기만 늦춰진 전년도 근로에 대한 대가인지, 아니면 당해 연도의 고정적인 임금으로 볼 수 있는지를 면밀히 따져봐야 합니다. 이 사건에서는 전년도 근무일수에 비례하여 산정되고, 신규 입사자는 지급받지 못하는 점 등으로 전년도 임금으로 보았습니다.
5. 지급 제한 사유: 비리, 징계, 회사 실적 부진, 기관 청산 등 특정 사유 발생 시 지급이 제외되거나 지급액이 줄어들 수 있다는 규정이 있다면 고정성이 부정될 가능성이 높습니다.