국민건강보험공단 임금피크제 추가 임금 지급 청구 사건

국민건강보험공단 직원인 원고가 공단을 상대로 임금피크제 적용에 따른 미지급 임금 8,180,860원을 청구한 사건입니다. 법원은 원고의 청구가 이전 판결의 기판력에 저촉되지 않는다고 판단했으나, 2017년 상반기 임금의 소급 삭감 주장은 받아들이지 않았습니다. 다만, 피크임금 산정 시 누락된 시간외근무수당은 반영하여 재산정해야 한다고 보아 원고의 청구 중 일부인 569,560원 및 이에 대한 지연이자를 인정했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국민건강보험공단의 직원으로, 임금피크제 적용에 따라 미지급된 임금의 지급을 청구한 당사자입니다.
• 피고 국민건강보험공단: 임금피크제를 운영하며 원고 A에게 임금을 지급하는 사용자로서, 원고의 추가 임금 지급 청구에 대해 다툰 당사자입니다.

분쟁 상황

원고는 국민건강보험공단의 임금피크제 적용을 받는 직원입니다. 원고는 공단의 임금피크제 운영 방식과 노사합의에 따라 자신이 받아야 할 임금보다 적게 받았다고 주장하며 추가 임금 지급을 청구했습니다. 구체적으로는 2017년 7월 5일 노사합의가 2017년 상반기 임금을 실질적으로 소급 삭감하여 무효라고 주장하고, 임금피크제 산정 기준인 '피크임금' 계산 시 시간외근무수당이 누락되었다고 주장했습니다. 이전에 임금피크제 자체의 무효를 다투는 소송에서는 패소했기에, 이번 소송에서는 임금피크제 자체의 유효성을 전제로 하되, 그 적용 방식의 문제점을 지적하여 추가 임금을 청구하는 방식으로 진행되었습니다.

핵심 쟁점

원고의 이번 임금 청구가 이전에 확정된 다른 소송의 '기판력'에 저촉되는지 여부, 2017년 7월 5일 노사합의가 2017년 상반기 임금을 소급하여 삭감하는 것에 해당하는지 여부, 임금피크제 적용을 위한 '피크임금' 산정 시 누락된 시간외근무수당을 반영하여 재산정해야 하는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

피고 국민건강보험공단은 원고 A에게 569,560원 및 이에 대하여 2019년 1월 15일부터 2023년 1월 19일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 지연이자를 지급해야 합니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었습니다. 소송비용은 원고가 90%를, 피고가 나머지 10%를 부담합니다.

결론

법원은 원고가 제기한 전체 임금 청구 중 일부인 569,560원만을 인정했습니다. 이는 주로 임금피크제 적용을 위한 '피크임금' 산정 시 누락된 시간외근무수당을 반영해야 한다는 판단에 따른 것이며, 2017년 상반기 임금의 소급 삭감 주장은 받아들여지지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에 인용되거나 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다:

• 기판력의 법리 (대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다246262 판결 등)​: 확정된 법원 판결의 효력 중 하나로, 동일한 사건에 대해 다시 소송을 제기할 수 없도록 하는 효력을 의미합니다. 법원은 두 개의 소송물이 동일한 사실관계를 토대로 하더라도 '청구원인'이 서로 다르다면 별개의 소송물로 보아 기판력에 저촉되지 않는다고 판단합니다. 이 사건에서는 과거 임금피크제 자체 무효를 주장한 소송과 달리, 임금피크제가 유효함을 전제로 한 추가 임금 청구였기에 소송물이 다르다고 보아 기판력에 저촉되지 않는다고 판단했습니다.
• 단체협약 및 처분문서 해석의 원칙 (대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등)​: 법률행위에 따라 작성된 문서(처분문서)에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 합니다. 특히 단체협약은 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 위한 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없습니다. 그러나 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않을 경우에는 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 이 사건에서 법원은 2017년 7월 5일자 노사합의서의 문언을 위 원칙에 따라 해석하여 2017년 상반기 임금을 소급 삭감한 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다.
• 기득 임금 소급 삭감의 요건 (대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결 등)​: 이미 근로자에게 발생하여 지급된 임금을 소급하여 삭감하거나 근로조건을 불리하게 변경하기 위해서는 단체협약이나 취업규칙 변경 외에 원칙적으로 개별 근로자의 동의가 필요합니다. 본 사건에서는 2017년 7월 5일자 노사합의가 이미 지급된 상반기 임금을 소급 삭감한 것이 아니라, 장래 지급될 하반기 임금을 조정한 것으로 보았기에, 개별 근로자의 동의 없이도 유효하다고 판단했습니다.
• 국민건강보험법 제1조: 국민건강보험공단의 설립 목적을 규정한 조항으로, 공단이 '국민보건 향상과 사회보장 증진에 이바지함'을 주된 목적으로 하는 비영리 공익단체임을 명시하고 있습니다. 법원은 이러한 공단의 특성을 고려하여, 2017년 7월 5일자 노사합의가 한정된 예산의 효율적 집행을 통해 직원의 급여액 '균형점'을 찾기 위한 노력의 결과라는 점을 판단 근거 중 하나로 제시했습니다.

참고 사항

유사한 임금 관련 분쟁에 직면했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

• 이전 소송과의 관계 검토: 이미 관련된 내용으로 소송이 진행되어 확정판결을 받았다면, 새로운 소송이 '기판력'에 저촉될 수 있는지 주의 깊게 검토해야 합니다. 본 사례에서는 임금피크제 전체의 무효를 주장했던 이전 소송과 달리, 임금피크제 유효를 전제로 한 추가 임금 청구였기에 소송물이 달라 기판력에 저촉되지 않았습니다. 청구 원인과 소송물이 명확히 구분된다면 새로운 소송 제기가 가능할 수 있습니다.
• 단체협약 및 노사합의서의 정확한 해석: 단체협약이나 노사합의서의 문언은 그 객관적인 의미가 명확하면 문언 그대로 해석하는 것이 원칙입니다. 그러나 문언의 의미가 불분명하거나 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는 합의가 이루어진 동기, 경위, 목적, 당사자들의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다. 특히 근로자에게 불리하게 해석될 수 있는 조항에 대해서는 신중한 접근이 필요합니다.
• 기득 임금 소급 삭감의 법적 요건: 이미 근로자에게 발생하여 지급된 임금을 소급하여 삭감하거나 근로조건을 불리하게 변경하려면 노동조합과의 합의 외에 개별 근로자의 동의가 원칙적으로 필요합니다. 본 사례에서는 2017년 7월 노사합의가 이미 지급된 상반기 임금을 소급 삭감한 것이 아니라, 향후 지급될 하반기 임금을 조정한 것으로 보았기에 개별 근로자의 동의 없이도 유효하다고 판단했습니다. 미래의 임금 조정을 통해 전체 연간 임금 지급률을 맞추는 방식은 다르게 해석될 여지가 있습니다.
• 피크임금 산정 기준의 확인: 임금피크제에서 '피크임금' 산정 시 어떤 항목이 포함되어야 하는지에 대한 규정(예: 임금피크제 운영규정, 노사합의 등)을 정확히 확인해야 합니다. 만약 규정에 포함되어야 할 항목(예: 시간외근무수당)이 누락되어 임금이 지급되었다는 사실이 입증된다면, 이를 반영하여 피크임금을 재산정하고 그에 따른 추가 임금을 청구할 수 있습니다. 관련 자료를 철저히 보관하고 분석하는 것이 중요합니다.