국민건강보험공단 임금피크제 관련 임금 청구

국민건강보험공단 직원인 원고가 공단의 임금피크제 적용 과정에서 임금지급률 조정에 따른 임금 소급 삭감의 부당성 및 피크임금 산정 오류를 주장하며 미지급 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 과거 확정판결의 기판력에 저촉되지 않는다고 판단하면서도, 2017년 노사합의가 이미 지급된 상반기 임금을 소급 삭감한 것으로 볼 수 없으므로 해당 청구는 기각했습니다. 그러나 피크임금 산정 시 누락된 시간외근무수당을 반영하여 재산정해야 한다는 원고의 주장을 일부 받아들여, 피고 공단은 원고에게 854,010원 및 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국민건강보험공단의 직원으로 임금피크제 적용 대상자
• 피고 국민건강보험공단: 원고의 사용자로 비영리 공익단체

분쟁 상황

원고는 국민건강보험공단에서 근무하며 임금피크제를 적용받았습니다. 공단은 2017년 7월 5일자 노사합의를 통해 임금지급률을 조정했는데, 원고는 이로 인해 2017년 상반기에 이미 지급받았던 임금이 사실상 소급하여 삭감되었다고 주장하며 그 차액을 청구했습니다. 또한, 공단이 임금피크제 적용을 위한 피크임금을 산정할 때 시간외근무수당을 제대로 반영하지 않아 임금이 적게 책정되었다고 주장하며 그에 따른 미지급 임금도 청구했습니다. 피고인 공단은 기존 확정판결의 기판력 저촉, 노사합의의 유효성 등을 주장하며 원고의 청구를 다투었습니다.

핵심 쟁점

이 사건은 크게 세 가지 쟁점을 다루었습니다. 첫째, 원고가 과거 임금피크제 무효를 주장하며 제기한 소송에서 패소한 확정판결이 이번 소송의 기판력에 저촉되는지 여부입니다. 둘째, 2017년 7월 5일자 노사합의에 따라 임금지급률을 조정하여 2017년 하반기 임금을 감액 지급한 것이 실질적으로 이미 지급된 상반기 임금을 소급 삭감한 것에 해당하는지 여부입니다. 셋째, 임금피크제 적용 시 피크임금 산정에서 누락된 시간외수당이 있다면 이를 반영하여 피크임금을 재산정해야 하는지 여부입니다.

법원의 판단

1. 피고 국민건강보험공단은 원고 A에게 854,010원 및 이에 대하여 2019년 1월 15일부터 2023년 1월 19일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구는 기각한다. 3. 소송비용 중 85%는 원고가, 나머지 15%는 피고가 부담한다.

결론

법원은 이전 소송과 달리 임금피크제 자체의 무효가 아닌 임금 산정 방식을 다투는 이번 청구는 별개의 소송물로서 기판력에 저촉되지 않는다고 판단했습니다. 2017년 노사합의에 따른 하반기 임금 감액이 상반기 임금의 소급 삭감에 해당한다는 원고의 주장은, 문언 해석 및 노사합의의 경위 등을 종합 고려할 때 받아들여지지 않았습니다. 그러나 피크임금 산정 시 누락된 시간외근무수당을 반영하여 재산정해야 한다는 원고의 주장은 타당하다고 보아, 그에 따른 차액 854,010원을 피고가 원고에게 지급하도록 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리들이 적용되었습니다.

• 국민건강보험법 제1조: 국민건강보험공단은 국민보건 향상과 사회보장 증진을 목적으로 하는 '비영리' 공익단체임을 명시하고 있습니다. 법원은 이러한 공단의 특성을 노사합의가 임금 총액의 균형점을 찾기 위한 노력의 결과로 해석하는 데 고려했습니다.
• 기판력의 법리: 법원은 두 소송물이 동일한 사실관계를 토대로 하더라도 청구원인이 서로 다르다면 별개의 소송물로 보아야 한다고 보았습니다(대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다246262 판결 등 참조). 이는 이전에 임금피크제 자체의 무효를 다투었던 소송과, 임금피크제가 유효하다는 전제하에 임금 산정 방식의 문제를 다투는 이 사건 소송은 그 청구원인이 달라 기판력에 저촉되지 않는다는 판단의 근거가 되었습니다.
• 법률행위 및 단체협약 해석의 원칙: 법률행위에 따라 작성된 처분문서의 문언 객관적 의미가 명확하다면 그 문언대로 인정해야 하며, 단체협약은 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없습니다. 다만 문언이 불명확할 경우에는 해당 문언 내용, 단체협약 체결 동기 및 경위, 노사 양측의 목적과 진정한 의사를 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등 참조).
• 임금채권의 변동 및 근로자 동의: 이미 지급받아 확정된 임금과 같이 근로자가 구체적인 권리를 취득한 임금을 소급하여 삭감하기 위해서는 단체협약이나 노사합의 외에 개별 근로자의 동의가 필요합니다. 그러나 아직 구체적으로 발생하지 아니한 장래의 임금 청구권은 단체협약만으로도 변경할 수 있습니다(대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결, 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조). 이 사건에서는 2017년 하반기 임금 감액이 상반기 임금의 소급 삭감이 아니므로 개별 동의 없이 노사합의로 변경 가능하다고 판단되었습니다.
• 피크임금 산정 원칙: 임금피크제 운영규정 및 노사합의에 따라 피크임금은 직전 1년간 기본급, 제수당, 상여금 및 월정직책금을 합산하여 산정됩니다. 법원은 관련 임금 소송을 통해 시간외근무수당 등 제수당이 누락된 것으로 확정되었다면, 별도의 합의가 없는 한 이를 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다고 보았습니다.

참고 사항

임금피크제 적용으로 임금 관련 분쟁이 발생한 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

• 이전에 동일한 임금피크제 관련 소송에서 패소했더라도, 청구하는 법적 내용(소송물)이 다르다면 다시 소송을 제기할 수 있습니다. 예를 들어, 임금피크제 자체의 무효를 다투는 것과 임금피크제가 유효함을 전제로 임금 산정 방식의 문제를 다투는 것은 별개의 소송물로 판단될 수 있습니다.
• 단체협약이나 노사합의에 따라 임금 지급률이 조정될 경우, 합의서의 문언을 명확하게 해석하는 것이 중요합니다. 문언의 객관적인 의미가 불명확하다면, 합의가 이루어진 동기, 경위, 노사 양측의 목적 등을 종합적으로 고려하여 해석됩니다.
• 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 것은 일반적으로 개별 근로자의 동의가 필요합니다. 그러나 아직 구체적으로 발생하지 않은 장래의 임금 청구권은 단체협약이나 노사합의로 변경될 수 있습니다.
• 임금피크제 운영 규정이나 노사합의에 따라 피크임금 산정 시 포함되어야 하는 수당(예: 시간외수당, 각종 제수당)이 있다면, 이것이 누락되지 않았는지 확인해야 합니다. 만약 누락이 확인된다면, 이를 반영하여 피크임금을 재산정하고 그에 따른 추가 임금을 청구할 수 있습니다.
• 임금채권의 소멸시효는 3년이므로, 미지급된 임금이 있다면 소멸시효가 완성되기 전에 권리 행사를 해야 합니다. 이때, 실제 임금 미지급이 발생한 시점을 정확히 파악하는 것이 중요합니다.