국민건강보험공단의 임금피크제 유효 및 추가 임금 청구 사건

원고는 국민건강보험공단을 상대로 임금피크제 운영에 따른 임금 삭감의 부당성과 피크임금 재산정으로 인한 추가 임금을 청구했습니다. 법원은 임금피크제 자체의 유효성은 인정하면서도, 피크임금 산정 시 누락된 시간외수당을 반영하여 재산정해야 한다고 판단하여 원고의 청구를 일부 인용했습니다. 단, 2017년 상반기 임금의 소급 삭정 주장은 받아들이지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 국민건강보험공단의 직원으로 임금피크제 적용 대상자이며, 추가 임금 지급을 요구한 당사자
• 피고 국민건강보험공단: 원고의 사용자이자 임금피크제를 운영하는 공익 단체

분쟁 상황

원고는 피고 국민건강보험공단에 재직하며 임금피크제 적용을 받던 직원입니다. 원고는 피고 공단의 임금피크제 운영과 관련하여 2017년 노사합의에 따른 임금 지급률 조정이 상반기 임금을 소급하여 삭감하는 효과를 가져 부당하다고 주장했습니다. 또한, 임금피크제 적용 직전 1년간의 보수를 기준으로 산정되는 '피크임금'에 시간외근무수당이 일부 누락되어 산정되었으므로 이를 반영하여 재산정하고 그에 따른 추가 임금을 지급해야 한다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다. 이와 별개로 원고는 이미 피고 공단의 임금피크제 자체가 무효임을 전제로 한 임금 청구 소송을 제기했으나 패소하여 확정된 바 있습니다.

핵심 쟁점

1. 원고가 이전에 제기하여 확정된 판결의 기판력(확정판결의 효력)이 이 사건 소송에 미치는지 여부
2. 2017년 7월 5일자 노사합의에 따라 2017년 상반기 임금이 소급하여 삭감된 것으로 볼 수 있는지 여부
3. 임금피크제 적용 대상자의 '피크임금' 산정 시 누락된 시간외근무수당을 반영하여 재산정해야 하는지 여부

법원의 판단

1. 기판력 저촉 여부: 이전 소송과 이 사건 소송의 청구 원인이 서로 다르므로 별개의 소송물이며, 따라서 확정판결의 기판력에 구속되지 않는다고 판단했습니다.
2. 2017년 상반기 임금 소급 삭감 여부: 법원은 2017년 7월 5일자 노사합의가 상반기 임금을 소급 삭감하기 위한 것이라고 보기 어렵다고 판단했습니다. 이는 단체협약 문언의 객관적 의미, 피고 공단의 비영리적 특성, 임금 총액의 균형점 모색 노력, 그리고 상반기 임금 소급 삭감 시 개별 근로자의 동의가 필요하다는 점 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 따라서 2017년 하반기 임금 삭감은 개별 근로자의 동의 없이도 유효하다고 보아 원고의 이 부분 청구를 기각했습니다.
3. 피크임금 재산정 여부: 피크임금 산정 시 포함되어야 할 '제수당' 항목에 시간외수당 등이 해당하므로, 이전 관련 임금 소송에서 누락된 것으로 확정된 시간외근무수당을 반영하여 피크임금을 재산정하는 것이 타당하다고 판단했습니다.
4. 결론: 피고는 원고에게 1,175,940원 및 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결하며 원고의 청구를 일부 인용했습니다. 소송비용은 원고가 70%, 피고가 30%를 부담합니다.

결론

법원은 피고 국민건강보험공단이 원고에게 임금피크제 피크임금 재산정에 따른 추가 임금 1,175,940원 및 이에 대한 지연이자를 지급할 것을 명령했습니다. 이는 임금피크제 자체의 유효성은 인정하면서도, 피크임금 산정의 정확성을 요구한 판결입니다.

연관 법령 및 법리

1. 기판력의 법리: 대법원 2021. 10. 14. 선고 2021다246262 판결 등은 두 개의 소송물이 동일한 사실관계를 토대로 하더라도 청구원인이 서로 다르다면 별개의 소송물이라고 보아 기판력에 저촉되지 않는다고 판단합니다. 이는 확정판결의 효력이 미치는 범위를 결정하는 중요한 법리입니다.
2. 단체협약 및 법률행위 해석의 원칙: 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결, 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결 등은 단체협약의 문언 의미가 명확하면 문언대로 인정해야 하지만, 불분명할 경우 단체협약의 체결 동기 및 경위, 노사 쌍방의 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 한다고 판시합니다. 특히 단체협약은 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수 없습니다.
3. 취업규칙 불이익 변경 및 개별 근로자 동의: 대법원 2015. 12. 23. 선고 2013다209039 판결, 대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등은 근로자에게 불이익하게 취업규칙(임금 삭감 등)을 변경할 경우, 노동조합과의 합의 외에 개별 근로자의 동의도 필요할 수 있다는 법리를 제시합니다.
4. 국민건강보험법 제1조: 국민건강보험공단의 설립 목적을 규정하며, 공익적 비영리 단체로서 국민보건 향상과 사회보장 증진에 이바지함을 주된 목적으로 합니다. 이 조항은 공단의 임금피크제 도입 및 운영의 배경과 목적을 이해하는 데 간접적인 법적 근거로 활용되었습니다.

참고 사항

1. 기존 소송과의 관계 파악: 이전에 유사한 내용으로 소송을 진행하여 확정판결을 받았더라도, 이번에 제기하는 소송의 '청구원인'이 이전 소송과 논리적으로 양립할 수 없을 정도로 다르다면 '소송물'이 달라 기판력에 저촉되지 않을 수 있습니다. 소송의 구체적인 내용과 법리적 구성에 따라 기판력 적용 여부가 달라질 수 있으니 신중한 검토가 필요합니다.
2. 단체협약 해석의 중요성: 단체협약이나 노사합의서의 문언은 객관적인 의미가 명확하다면 그 문언대로 해석하는 것이 원칙입니다. 그러나 문언의 의미가 불분명할 경우, 협약 체결 동기 및 경위, 노사 쌍방이 달성하려는 진정한 목적 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 합니다.
3. 임금 삭감 및 불이익 변경 시 동의 여부: 근로자에게 불이익하게 임금을 삭감하는 등의 조치를 취할 경우, 단체협약이나 취업규칙 개정을 넘어 개별 근로자의 명시적인 동의가 필요할 수 있습니다. 특히 이미 지급된 임금을 소급하여 삭감하는 경우에는 더욱 신중한 접근이 요구됩니다.
4. 피크임금 산정 기준 확인: 임금피크제 운영 시 '피크임금' 등 보수 산정의 기준이 되는 항목(기본급, 제수당, 상여금 등)에 어떤 수당들이 포함되는지 명확히 확인해야 합니다. 만약 관련 규정상 포함되어야 할 수당이 누락된 것이 확인된다면, 이를 반영하여 피크임금을 재산정하고 그에 따른 차액을 청구할 수 있습니다.