행정 · 노동
한 직원이 동료 여직원들에게 성적인 농담을 반복적으로 하여 해고되었으나 이 해고가 부당하다며 무효 확인 소송을 제기한 사건입니다. 1심 법원에서 해고가 정당하다고 판결하자 직원은 항소하였지만 항소심 법원 역시 해고가 정당하다고 판단하며 항소를 기각했습니다.
원고는 자신의 발언을 '아재 개그'라고 주장하며 성적인 의도가 없었고 피해자들에게 굴욕감이나 혐오감을 줄 수 있다는 사실을 몰랐다고 했습니다. 그는 이 일이 재발하지 않을 것이므로 해고가 부당하다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했습니다. 그러나 피해자들은 원고의 발언을 재미있다고 생각하지 않았고 원고는 직무상 상하 관계에서 자신의 평가자 지위를 암시하며 성적 발언을 반복한 것으로 드러났습니다.
원고의 직장 내 성희롱 발언이 '고의 또는 중과실'에 해당하는지 여부와 원고의 행위가 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유에 해당하는지 여부
원고의 항소를 기각하고 1심 판결을 유지했습니다. 항소 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
법원은 원고의 직장 내 성희롱 발언이 단순한 농담 수준을 넘어선 성적 맥락의 저급한 내용이며 지위를 이용한 반복적인 행위였음을 인정했습니다. 성희롱 예방 교육을 받았음에도 이를 인지하지 못했다는 주장은 최소한 '중과실'에 해당한다고 판단했습니다. 또한 피고 재단법인의 공적인 성격과 성 비위에 대한 무관용 원칙, 피해자들과의 분리 어려움 등을 고려할 때 원고와의 고용관계를 지속하기 어렵다는 해임 처분이 정당하다고 결론 내렸습니다.
직장 내 성희롱: 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」 등에서 정의하고 있으며 사업주나 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언동 등으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구에 따르지 아니한다는 이유로 고용상 불이익을 주는 행위를 말합니다. 본 사안에서는 원고의 발언이 성적 굴욕감 또는 혐오감을 유발하는 성적 언동으로 인정되었습니다. 고의 또는 중과실: 직장 내 성희롱에 대한 징계 양정 기준에서 중요한 요소입니다. '고의'는 자신의 행위가 성희롱에 해당한다는 인식을 말하고 '중과실'은 조금만 주의를 기울였더라면 자신의 행위가 성희롱에 해당한다는 것을 알 수 있었을 것이라는 규범적 평가를 의미합니다. 법원은 성희롱 예방 교육 참여 실적과 원고의 지위 등을 고려하여 최소한 중과실이 인정된다고 판단했습니다. 해고의 정당성: 근로기준법상 해고는 정당한 이유가 있어야만 유효합니다. 이 사건에서는 원고의 직장 내 성희롱 행위의 내용과 반복성, 가해자와 피해자의 관계, 피고 재단의 조직 특성 및 성 비위 무관용 원칙, 피해자들과의 분리 어려움 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 중대한 사유에 해당한다고 보아 해고가 정당하다고 판단되었습니다. 민사소송법 제420조: 항소심에서 1심 판결의 사실인정과 판단이 정당하다고 인정될 경우 항소심 법원이 특별히 보충할 내용이 없다면 1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있다는 규정입니다. 이 사건에서 항소심 법원은 1심 판결을 인용하면서 일부 쟁점에 대한 판단 근거를 보충하는 방식으로 판결을 내렸습니다.
직장 내에서의 농담이라도 성적 맥락을 포함하거나 상대방에게 불쾌감을 줄 수 있다면 '성희롱'으로 판단될 수 있습니다. 특히 상급자가 하급자에게 하는 발언은 더욱 신중해야 합니다. 성희롱 여부는 발언자의 의도뿐만 아니라 피해자가 느낀 감정, 직장 내 분위기, 당사자들의 지위 관계 등 종합적인 상황을 고려하여 판단됩니다. 직장 내 성희롱 예방 교육을 이수했더라도 그 내용에 따라 자신의 행동이 성희롱에 해당할 수 있다는 점을 인지하지 못했다면 '중과실'로 인정될 수 있습니다. 기업은 공적인 성격이 강하거나 특정 비위에 대한 무관용 원칙을 표방하는 경우 직장 내 성희롱 문제에 더욱 엄격하게 대처할 수 있으며 이는 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. 피해자와 가해자의 분리 조치 및 피해자의 정서적 안정 또한 징계 양정을 결정하는 중요한 요소가 될 수 있습니다.
