수습기간 중 해고의 정당성 확인 다툼 사건

원고 A는 피고 주식회사 B에 입사하여 수습기간 중에 해고되자 해고가 부당하다며 해고무효확인 및 해고 기간 동안의 임금 지급을 청구했습니다. A는 자신의 근로계약이 시용계약이 아닌 정식 근로계약이며, 해고에 절차적 하자가 있다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이 사건 근로계약이 시용계약임을 인정하고, 해고는 징계 해고가 아닌 시용계약상 해약권 행사로 절차적 하자가 없다고 판단하여 A의 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 주식회사 B에 입사하여 수습기간 중 해고 통보를 받은 근로자로, 해고가 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
• 피고 주식회사 B: 원고 A를 수습기간 중 해고한 회사로, A와의 근로계약을 시용계약으로 보았으며 해고가 정당하다고 주장했습니다.

분쟁 상황

원고 A는 피고 회사에 입사한 후 회사 내 상급자인 D을 폭행하여 상해죄로 벌금 200만 원 형에 처해지는 사건이 발생했습니다. 이후 회사는 A에게 해고를 통보했고, A는 자신과의 근로계약이 정식 계약이므로 회사가 취업규칙에 따른 해고 사유와 절차를 지키지 않았다며 해고무효확인 소송을 제기했습니다. A는 회사가 정식 근로계약 체결 근로자에게 요구하는 재정보증인의 신원보증서 등의 입사 구비서류 제출을 요구했다는 점을 근거로 시용계약이 아니라고 주장했습니다. 반면 회사는 A와의 계약이 시용계약이었고, 수습기간 평가를 통해 해약권을 행사한 것이므로 정당한 해고라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 근로계약이 시용계약인지 정식 근로계약인지 여부, 해고가 시용계약에 따른 해약권 행사인지 징계 해고인지 여부, 그리고 해고 절차에 하자가 있었는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 특히 A가 회사 상급자를 폭행하여 벌금 200만 원 형에 처해진 사실이 해고 사유 중 하나로 언급되었습니다.

법원의 판단

제1심 법원이 원고 A의 청구를 기각한 판결이 정당하다고 보아, A의 항소를 기각하고 항소비용은 A가 부담하도록 판결했습니다. 법원은 근로계약이 시용계약임을 인정하고, 해고는 징계 해고가 아닌 시용계약상 해약권 행사로 절차적 하자가 없다고 판단했습니다.

결론

원고 A는 수습기간 중 해고가 부당하며 정식 근로계약에 해당한다고 주장했으나, 법원은 이를 시용계약에 따른 정당한 해약권 행사로 보아 A의 청구를 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 A는 회사에 복직할 수 없으며, 소송에서 요구했던 미지급 임금 월 3,333,333원도 받을 수 없게 되었습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 법령과 법리는 다음과 같습니다:

1. 시용계약의 판단 기준: 어떠한 근로계약이 시용계약인지 여부는 사용자가 일정 기간 동안 근로자의 업무 수행 능력 등을 평가한 다음 근로계약을 해지할 수 있는 '해약권'을 유보했는지에 따라 결정됩니다. 단순히 어떤 입사 구비서류를 제출했는지 여부만으로 시용계약인지 여부가 결정되는 것은 아닙니다. 시용 기간 중의 해고는 정식 근로자에 대한 해고보다는 폭넓게 인정될 수 있지만, 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하고 사회 통념상 상당하다고 인정되어야 합니다.
2. 해고의 절차적 정당성: 회사의 취업규칙이나 단체협약에 징계 해고에 관한 엄격한 절차(인사위원회 개최, 소명 기회 부여 등)가 정해져 있다면 회사는 이를 준수해야 합니다. 그러나 본 사건의 경우처럼 해고가 '시용계약상 유보된 해약권 행사'로 판단되는 경우에는, '징계 해고'와 같은 엄격한 징계 절차를 거치지 않아도 절차적 하자가 없다고 볼 수 있습니다. 법원은 피고가 원고에 대한 해고통지서에서 '수습기간 내 평가'를 해고사유로 명시하고, 취업규칙 7-6(수습사용 기간 중의 해고)을 근거로 제시한 점 등을 들어 징계권 행사가 아닌 해약권 행사로 보았습니다.
3. 민사소송법 제420조: 이 조항은 1심 판결을 2심(항소심) 법원에서 그대로 인용할 수 있도록 하는 규정입니다. 항소심에서 1심의 사실인정이나 판단이 정당하다고 인정될 때, 1심 판결 이유를 다시 기재하지 않고 그대로 인용할 수 있습니다. 본 사건에서는 원고의 주장이 1심과 크게 다르지 않고, 1심의 판단이 정당하다고 보아 이 규정을 적용하여 1심 판결 이유를 인용하고 보충하는 부분만 추가했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

1. 시용계약의 중요성 파악: 근로계약을 체결할 때 시용(수습) 기간이 명시되어 있는지 여부와 그 조건(평가 기준, 해고 시 절차 등)을 명확히 확인해야 합니다. 시용계약은 정식 근로계약과 해고 요건 및 절차가 다를 수 있으므로 특히 주의가 필요합니다.
2. 해고 사유 및 근거 명확화: 해고 통지서에 해고 사유가 구체적으로 무엇인지, 그리고 어떤 규정(예: 취업규칙의 시용 관련 조항 또는 징계 조항)에 근거한 것인지 명확히 기재되어 있는지 확인해야 합니다. 이는 해고의 성격(시용 기간 중의 해약, 징계 해고 등)을 판단하는 중요한 근거가 됩니다.
3. 취업규칙 숙지: 회사의 취업규칙(특히 해고, 징계, 시용 관련 조항)을 미리 숙지하여 본인의 권리와 의무, 그리고 회사의 해고 절차를 이해하는 것이 중요합니다.
4. 직장 내 행동 유의: 직장 내 폭행 등 사회 통념상 용인되기 어려운 행위는 시용 기간 여부와 관계없이 근로관계 지속을 어렵게 하는 중대한 사유가 될 수 있으므로 항상 주의해야 합니다.