성추행 신고 후 부당 해고 판결 사건

B대학교 산학협력단 소속 직원 A가 회식 자리에서 상급자 C 과장으로부터 성추행을 당했다고 신고하자 B 산학협력단은 A의 신고가 허위이며 C 과장에게 불이익을 줄 목적이었다고 판단하여 A를 해고했습니다. 이에 A는 해고 무효 확인 소송을 제기했고 법원은 A에 대한 해고가 무효라고 판단했습니다.

관련 당사자

• A (원고): B대학교 산학협력단 소속 직원으로 회식 자리에서 상급자의 성추행 피해를 신고했으나 오히려 해고당했다고 주장하는 사람입니다.
• B대학교 산학협력단 (피고): A를 해고한 고용주로서 A의 신고가 허위라고 주장하며 해고의 정당성을 다투는 기관입니다.
• C 과장: A가 성추행 가해자로 지목한 B대학교 산학협력단의 상급자입니다.

분쟁 상황

2019년 12월 26일 송년회식 자리에서 B대학교 산학협력단 직원 A는 상급자인 C 과장으로부터 신체 접촉 등 성추행 피해를 당했다고 주장하며 이를 신고했습니다. 그러나 B 산학협력단은 A의 신고 내용이 허위이며 C 과장에게 불이익을 줄 의도였다고 판단 2020년 6월 25일 A를 해고했습니다. 이에 A는 자신의 해고가 부당하다며 해고 무효 확인 소송을 제기하여 이 사건 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

A의 성추행 신고 내용이 실제로 허위였는지 그리고 A가 C 과장에게 불이익을 줄 목적으로 허위 신고를 했는지 여부입니다. 해고 처분의 징계 사유가 존재하는지 여부입니다. 징계 절차가 적법하고 공정하게 이루어졌는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 피고 B대학교 산학협력단의 항소를 기각하고 원고 A에 대한 2020년 6월 25일자 해고가 무효임을 확인한 제1심 판결을 유지했습니다. 즉 A의 해고는 부당하다는 결론을 내렸습니다.

결론

법원은 A의 성추행 신고가 허위였다는 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 특히 신고 내용의 일부 착오가 있더라도 전체적인 정황상 A의 신고가 C 과장을 모해하려는 목적이었다고 단정하기 어렵고 성추행 피해자 보호라는 제도의 취지를 고려할 때 A의 신고가 현저히 부당하다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한 피신고자인 C 과장이 A에 대한 징계 절차에 관여하고 외부 전문가 없이 조사위원회를 구성하는 등 절차적 정당성이 결여된 점도 지적하며 결과적으로 A에 대한 해고는 무효라고 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

민사소송법 제420조 (제1심 판결 인용): 이 조항은 항소심 법원이 제1심 판결의 이유를 정당하다고 인정할 때 제1심 판결문의 내용을 그대로 인용(채택)하여 항소심 판결 이유로 삼을 수 있도록 규정하고 있습니다. 이는 항소심 법원이 제1심과 동일한 판단을 내릴 때 소송 절차를 효율적으로 진행하기 위함입니다. 해고의 정당성 및 징계 사유의 입증 책임: 사용자가 근로자를 해고하려면 정당한 사유가 있어야 합니다 (근로기준법 제23조 제1항). 이 사건에서는 A의 성추행 허위 신고가 징계 해고 사유로 제시되었는데 해고의 적법성을 주장하는 피고(고용주)가 A의 신고 내용이 허위이고 C 과장에게 불이익을 줄 목적으로 이루어졌음을 증명해야 할 책임이 있습니다. 단순히 일부 진술이 객관적 사실과 다르다고 해서 허위 신고로 단정할 수 없으며 신고의 동기나 피해자의 인식 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 성희롱/성추행 피해자 보호 및 권리구제 제도의 취지: 법원은 성희롱/성추행 관련 신고 및 징계 제도가 피해자의 보호와 권리 구제를 목적으로 한다는 점을 강조합니다. 따라서 신고 내용이 허위인지 여부는 피해자가 겪은 신체 접촉을 성추행으로 받아들여 신고한 것이 '도저히 받아들일 수 없을 정도로 현저히 부당한 것인지'를 기준으로 판단해야 합니다. 즉 피해자의 주관적 경험과 고충을 존중하는 시각에서 접근해야 함을 시사합니다. 징계 절차의 공정성 원칙: 징계 절차는 공정하고 객관적으로 진행되어야 합니다. 특히 이 사건에서는 가해자로 지목된 C 과장이 피해자인 A에 대한 징계 절차에 관여하여 관련 문서에 결재한 점 조사위원회가 편향되게 구성되고 충분한 조사를 하지 않은 점 등이 절차적 정당성을 훼손했다고 지적되었습니다. 이는 징계 처분이 형식적 요건뿐 아니라 실질적 공정성까지 갖추어야 함을 보여줍니다.

참고 사항

성추행 피해 신고 시 일부 기억의 착오나 진술의 불일치가 있더라도 이것이 곧 신고 전체가 허위이거나 고의적인 모함이었다고 단정하기는 어렵습니다. 특히 회식과 같이 음주가 동반된 상황에서는 기억의 혼란이나 왜곡 가능성을 고려해야 합니다. 성추행 피해 신고는 피해자 보호 및 권리 구제를 위한 제도의 취지에 따라 판단되어야 합니다. 신고 내용이 객관적으로 성추행에 해당되는지 여부뿐만 아니라 피해자가 그 신체 접촉을 성추행으로 받아들여 신고한 것이 현저히 부당한지에 중점을 두어 판단합니다. 징계 사유의 존재 여부에 대한 증명책임은 해고의 적법성을 주장하는 고용주에게 있습니다. 고용주는 신고 내용이 허위라는 점과 그 신고가 특정인에게 불이익을 줄 목적이었다는 점을 명확히 증명해야 합니다. 징계 절차의 공정성은 매우 중요합니다. 특히 성추행 사건에서 가해자로 지목된 사람이 피해자의 징계 절차에 관여하는 것은 심각한 절차적 하자로 이어질 수 있습니다. 징계 조사 과정에서 CCTV 영상 등 객관적인 증거가 있다면 조사 대상자에게 이를 미리 고지하고 함께 확인하며 진술을 받는 등 충분한 조사와 소명 기회를 제공해야 합니다. 조사위원회가 한쪽 당사자(피해자 또는 가해자)의 의견에만 치우치거나 관련자들에 대한 충분한 조사를 하지 않은 채 결론을 내린다면 징계 처분이 절차적 정당성을 잃을 수 있습니다.