행정
○○기업은 단체협약에 '정당한 쟁의행위 기간 중 징계 불가' 및 '징계위원회 노사 동수 구성' 규정이 있음에도, 쟁의행위에 참여한 조합원들을 불법파업 및 폭행 등을 이유로 징계 절차를 진행하였습니다. 노조 측이 징계위원 명단 제출을 거부하자 회사는 노조의 참여를 배제하고 징계를 강행하였고, 이에 회사 대표이사 등은 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 다목 위반 혐의로 기소되었습니다. 회사 측은 해당 법조항이 범죄 구성요건을 단체협약에 위임하여 죄형법정주의에 위배되고 기업경영의 자유 및 평등원칙을 침해한다고 주장하며 헌법소원심판을 청구하였습니다. 헌법재판소는 과거 선례와 법률의 입법 취지를 종합하여, 해당 조항이 처벌 대상을 '징계의 사유'로 구체화하여 법률 스스로 범죄의 실질을 규정하고 있으며, 노사 당사자들이 단체협약 내용을 충분히 파악할 수 있으므로 죄형법정주의에 위배되지 않는다고 판단하여 합헌 결정을 내렸습니다.
○○기업은 단체협약에 '회사는 정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없다'는 신분보장규정과 '징계위원회 위원은 노사 각 5인의 징계위원으로 구성하고, 참석인원 과반수의 찬성으로 의결한다'는 징계위원회규정이 있었습니다. 그럼에도 회사는 2013년 10월경부터 여러 차례에 걸쳐 ○○노동조합 ○○기업 ○○지회 조합원들에 대해 불법파업 및 폭행 등을 사유로 징계 절차를 진행했습니다. 노조 측이 신분보장규정 위반임을 항의하며 징계위원 명단을 제출하지 않자, 회사는 노조 측의 참여를 배제하고 징계를 진행하였습니다. 이로 인해 회사 대표이사 등은 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 다목 위반죄로 기소되었고, 재판 과정에서 이 조항의 위헌 여부를 다투는 헌법소원심판으로 이어졌습니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 다목 중 '징계의 사유에 관한 사항' 부분이 범죄 구성요건을 단체협약에 위임하여 죄형법정주의(법률주의, 명확성원칙)에 위배되는지 여부입니다.
노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것) 제92조 제2호 다목 중 ‘징계의 사유에 관한 사항’ 부분은 헌법에 위반되지 아니한다고 결정하였습니다.
헌법재판소는 단체협약 위반 행위를 처벌하는 노동조합 및 노동관계조정법 제92조 제2호 다목 중 '징계의 사유에 관한 사항' 부분이 죄형법정주의에 위배되지 않는다고 판단하여 합헌 결정을 내렸습니다. 이 조항은 처벌의 대상을 '징계의 사유'로 직접 법률로써 규정하여 형벌을 통해 금지하고자 하는 행위의 실질을 법률 스스로 정하고 있으며, 단체교섭에 참여한 노사 당사자들이 단체협약의 내용을 충분히 파악하고 예측할 수 있다고 보았습니다. 따라서 심판대상조항이 명확성의 원칙에 반하거나 죄형법정주의에 위배된다고 볼 수 없다는 것이 재판부의 결론입니다.
노동조합 및 노동관계조정법 제92조 (벌칙): 이 조항은 단체협약의 내용 중 핵심적인 사항들을 위반한 자에게 1천만 원 이하의 벌금을 부과할 수 있도록 규정하고 있습니다. 특히 제2호 다목은 '징계 및 해고의 사유와 중요한 절차에 관한 사항'을 위반한 경우를 처벌 대상으로 명시하고 있습니다. 본 사건에서 문제된 부분은 '징계의 사유에 관한 사항'을 위반한 경우입니다. 이 조항은 근로자의 고용 안정과 관련된 징계 및 해고 사항에 대한 단체협약의 실효성을 보장하고, 사용자에게 이를 준수할 의무를 강제하는 역할을 합니다. 즉, 단체협약은 단순히 노사 간의 약속을 넘어 법적 강제력을 가지며, 그 위반 시 형사처벌까지 이어질 수 있음을 보여줍니다.
죄형법정주의: 이는 어떤 행위가 범죄이며 그에 대한 형벌이 무엇인지를 미리 법률로 명확하게 정해야 한다는 헌법상 원칙입니다. 법률주의와 명확성 원칙을 포함하며, 국민의 예측 가능성과 법적 안정성을 보장하기 위한 것입니다. 청구인들은 노동조합법 제92조가 범죄의 구성요건을 단체협약이라는 법률 하위 규범에 사실상 위임하여 이 원칙에 위배된다고 주장했습니다. 그러나 헌법재판소는 이 조항이 처벌 대상을 '징계의 사유'로 구체화하여 법률 스스로 범죄의 실질을 규정하고 있고, 단체교섭 당사자인 사용자와 근로자는 단체협약의 내용을 충분히 파악하고 예측할 수 있다고 보아 죄형법정주의에 위배되지 않는다고 판단했습니다. 이는 단체협약의 내용이 구체적이고 당사자들이 인지하고 있는 경우, 이를 위반하는 행위가 처벌될 것이라는 점이 예측 가능하다고 본 것입니다.
단체협약: 노동조합과 사용자 또는 사용자단체가 근로조건, 임금, 복지 등 노동관계에 관한 사항을 서면으로 체결한 협정입니다. 노동조합법 제31조 제1항에 따라 서면으로 작성하고 당사자 쌍방이 서명 또는 날인함으로써 효력이 발생합니다. 본 사건에서는 '정당한 노동쟁의행위에 대하여 쟁의기간 중 징계 불가'라는 신분보장규정과 '징계위원회 노사 각 5인 구성, 참석인원 과반수 찬성으로 의결'이라는 징계위원회규정이 단체협약에 포함되어 있었습니다. 이처럼 단체협약은 회사의 징계권 행사에 대한 중요한 제한을 포함할 수 있으며, 이러한 단체협약의 내용을 위반하는 것은 노동조합법 제92조에 따른 처벌 대상이 될 수 있습니다.
단체협약은 노사 간의 합의를 통해 이루어진 약속으로서 법적 구속력을 가지며, 특히 징계나 해고의 사유와 절차에 관한 사항은 매우 중요합니다. 단체협약에 명시된 징계 관련 규정을 위반할 경우 사용자 측은 노동조합 및 노동관계조정법 제92조에 따라 1천만 원 이하의 벌금형 등 형사처벌을 받을 수 있습니다. 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 폭력행위 등 명백한 범죄행위에 대해서는 징계가 가능할 수 있지만, 단체협약에 쟁의기간 중 징계를 제한하는 '신분보장규정' 등이 있다면 그 내용과 해석에 따라 법적 책임이 달라질 수 있으므로 신중한 검토가 필요합니다. 징계 절차에 대한 단체협약 내용, 예를 들어 징계위원회 구성이나 의결 방식 등을 반드시 준수해야 합니다. 절차를 지키지 않으면 법 위반이 될 수 있습니다. 단체협약의 내용은 노사 양측 모두 충분히 인지하고 그에 따라 행동할 책임이 있습니다. 단체협약 해석에 이견이 발생할 경우 법적인 분쟁으로 이어질 수 있으니 협약 내용의 명확성과 준수 여부를 철저히 확인해야 합니다.
