임금피크제 적용에 따른 임금 청구 불발 사건

원고는 피고 조합의 임금피크제가 고령자고용법에 위배되고 취업규칙 불이익 변경 절차도 위반하여 무효라고 주장하며, 임금피크제 미적용 시 받았을 임금 및 퇴직금, 또는 그에 상응하는 손해배상을 청구했습니다. 하지만 법원은 해당 임금피크제가 정년 연장에 수반된 합리적인 조치였고, 연령을 이유로 한 불합리한 차별에 해당하지 않으며, 적법한 절차를 거쳐 도입되었다고 판단하여 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 1987년 C조합에 입사 후 피고 B조합에 고용승계되어 정년인 60세까지 근무하다 2020년 12월 31일 퇴직한 직원
• 피고 B조합: 2014년 C조합과 D조합의 합병으로 설립되어 원고를 고용한 법인

분쟁 상황

원고 A는 피고 B조합이 2017년 11월 22일 취업규칙 개정을 통해 도입한 임금피크제(59세 이상 직원의 기본연봉 지급률을 50%로 정하는 내용)가 무효라고 주장했습니다. 원고는 이 제도가 고령자고용법이 정년 60세 이상을 의무화한 이후에 시행되었으므로 '정년 연장형 임금피크제'로 보기 어렵고, 인건비 절감을 목적으로 합리적인 이유 없이 연령을 차별하는 것이라고 주장했습니다. 또한 취업규칙 불이익 변경에 필요한 근로자의 개별 동의 등 절차적 요건을 갖추지 못했다고 주장하며, 임금피크제가 적용되지 않았다면 받을 수 있었던 임금 및 퇴직금 상당액 142,807,141원(그중 140,000,000원과 2,807,141원에 대해 각각 소장부본 및 청구취지 변경신청서부본 송달일 다음날부터 판결선고일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율에 의한 돈)을 피고가 지급할 의무가 있다고 청구했습니다. 예비적으로는 피고의 행위가 불법행위에 해당하므로 동액 상당의 손해배상을 청구했습니다. 이에 대해 피고는 해당 임금피크제가 정년 연장에 수반된 합리적인 조치이며, 적법한 절차를 거쳐 도입되었다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

이 사건 임금피크제가 정년 연장에 수반된 합리적인 조치인지, 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(고령자고용법)에서 금지하는 연령 차별에 해당하는지, 취업규칙 변경에 필요한 근로자 과반수의 동의 등 절차적 요건을 갖추었는지 여부입니다.

법원의 판단

원고의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고 조합이 도입한 임금피크제가 정년 연장에 따라 발생할 수 있는 사업주의 재정적 부담을 완화하고 구조조정 등의 부작용을 방지하기 위한 합리적인 임금체계 개편으로 보았습니다. 또한, 정년 연장이라는 유리한 측면과 임금 감액이라는 불리한 측면을 종합적으로 고려할 때, 임금피크제 시행으로 원고가 오로지 불합리한 차별을 받거나 실질적인 불이익을 입었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 더불어 임금피크제 도입 시 근로자 과반수의 동의를 얻었으므로 절차적 요건도 충족했다고 보아 원고의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 (고령자고용법) 제19조 제1항 및 제19조의2 제1항: 고령자고용법은 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화하고(제19조 제1항), 이에 따라 정년을 연장하는 사업주는 임금체계 개편 등 필요한 조치를 할 수 있도록 규정합니다(제19조의2 제1항). 법원은 이러한 규정의 취지가 정년 연장에 따른 사업주의 재정 부담 증가와 기존 인력 구조조정, 신규 인력 채용 감축 등의 부작용을 방지 또는 완화하기 위함이라고 보았습니다. 따라서 임금체계 개편이 부분적인 임금 감액을 수반하더라도, 정년 연장이라는 유리한 요소와 함께 종합적으로 평가해야 한다고 판단했습니다.

2. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4: 합리적인 이유 없는 연령 차별을 금지합니다. 법원은 이 사건 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치로서 도입되었고, 연장된 기간 동안의 임금 감액은 있었으나 정년 자체가 연장되어 근무 및 임금 수령의 기회가 확대된 점 등을 종합할 때 합리적인 이유 없는 연령 차별에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

3. 취업규칙의 불이익 변경 관련 법리 (대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등): 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 판단할 때에는 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려해야 한다는 법리입니다. 이 사건에서 법원은 정년 연장과 임금 감액을 분리하여 보지 않고, 둘을 연계된 조치로 종합적으로 평가하여 임금피크제가 반드시 불이익한 변경이라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 임금피크제 도입 당시 근로자 54명 중 33명의 찬성을 얻어 취업규칙 변경에 필요한 근로자 과반수의 동의를 얻었다는 점도 적법한 절차로 인정되었습니다.

4. 고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조, 제28조의2: 관련 법령에서 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도와 이에 대한 지원금 제도를 예정하고 있었음을 법원이 판단의 근거로 활용했습니다. 이는 임금피크제가 정년 연장에 대응하는 합법적인 제도로서 이미 법률상 예정되어 있었음을 시사합니다.

참고 사항

정년이 연장되면서 임금피크제가 도입되는 경우, 단순히 임금 감액 부분만 보고 불이익하다고 판단하기보다는 정년 연장과 임금체계 개편을 전체적으로 평가해야 합니다. 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률은 정년 연장을 의무화하면서 임금체계 개편도 함께 이루어질 수 있도록 규정하고 있으므로, 합리적인 이유가 있는 임금피크제는 연령 차별로 보기 어려울 수 있습니다. 취업규칙을 변경하여 임금피크제를 도입할 때는 근로기준법에 따라 근로자 과반수의 동의를 얻는 등 적법한 절차를 거쳐야 합니다. 이 사건에서는 임금피크제 도입으로 정년 전 2년간 임금지급률이 감소했지만, 기존 정년 58세에서 60세로 정년이 2년 연장되었고, 연장된 2년간도 기본연봉의 50%를 지급받는 등 정년 연장과 임금 감액을 종합적으로 고려하여 불합리한 차별이 아니라고 보았습니다. 또한 업무량 경감, 인건비 절감액의 신규채용 재원 활용 등도 고려 대상이 될 수 있습니다.