택시기사 최저임금 미달액 지급 확정 판결

피고 택시 회사는 택시 운전사들과의 임금 협정에서 소정근로시간을 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 단축해왔습니다. 원고 택시 운전사들은 이러한 단축이 최저임금법의 적용을 피하기 위한 것이므로 무효라고 주장하며 미지급된 최저임금과의 차액을 청구했습니다. 법원은 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 특례조항의 적용을 잠탈하려는 탈법행위로서 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 피고 회사에 원고들이 받아야 할 최저임금 미달액과 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A, B, C, D, E, F): 피고 G 주식회사 소속으로 근무했던 택시기사들로, 회사의 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 주장하며 미지급된 최저임금 상당액을 청구한 사람들입니다.
• 피고 (G 주식회사): 충주시를 사업구역으로 하는 일반택시운송사업자로, 소속 택시기사들과의 임금협정에서 소정근로시간을 단축하여 최저임금 미달액을 지급했다는 주장의 당사자입니다.

분쟁 상황

피고 G 주식회사는 2010년 7월 1일부터 시행된 최저임금법 제6조 제5항(택시운전근로자 최저임금 특례조항) 이후, 피고 소속 노동조합과의 임금협정에서 소정근로시간을 점진적으로 단축해왔습니다. 예를 들어, 2006년 임금협정상 월 240시간이던 소정근로시간이 2018년에는 월 105시간까지 줄어들었습니다. 원고 택시기사들은 이러한 소정근로시간 단축이 실제 근로시간이나 근로형태의 변경 없이 단순히 최저시급을 높여 법정 최저임금 미달을 회피하려는 의도에서 비롯된 것이므로 무효라고 주장했습니다. 이들은 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간을 기준으로 계산했을 때, 지급받은 임금이 법정 최저임금에 미달한다고 보고 그 차액의 지급을 요구했습니다. 이미 청주지방법원 등에서 이와 유사한 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 판결이 확정된 바 있었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 택시 회사가 최저임금법의 특례조항 적용을 피하기 위해 실제 근무 형태나 운행 시간의 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 한 노사 합의의 유효성 여부입니다. 만약 합의가 무효라면, 어떤 기준의 소정근로시간을 적용하여 최저임금 미달액을 산정해야 하는지, 그리고 지연손해금은 어떤 이율로 계산해야 하는지가 문제 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 회사가 원고들에게 별지 인용금액내역에 기재된 지급금액과 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 지연손해금은 각 지연손해금 기산일부터 2023년 9월 14일까지는 연 6%의 이율을, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이율을 적용하여 계산됩니다. 원고들의 나머지 청구는 기각되었고 소송비용 중 10%는 원고들이, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다. 제1항의 지급 명령은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 택시 회사가 최저임금법 적용을 회피하기 위해 실제와 다르게 소정근로시간을 단축한 합의는 무효이며, 이는 강행법규를 잠탈하는 탈법행위라고 명확히 판단했습니다. 이로 인해 택시 운전사들은 과거 단축된 소정근로시간 합의가 무효임을 인정받아, 원래의 소정근로시간을 기준으로 계산된 최저임금 미달액을 지급받게 되었습니다. 이는 노동 관련 강행법규의 중요성을 다시 한번 확인시켜 준 판결입니다.

연관 법령 및 법리

법원은 여러 법리와 법령을 종합하여 판단했습니다. 가장 핵심은 헌법 및 최저임금법의 취지를 고려할 때, 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하여 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 최저임금 미달을 회피하려는 합의는 강행법규인 최저임금법 제6조 제5항(택시 운전근로자에 대한 특례조항)의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라는 대법원 전원합의체 판결의 법리입니다. 또한 근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간의 의미와, 사용자와 근로자는 기준근로시간 범위 내에서 소정근로시간에 대해 합의할 수 있으나, 그 합의가 강행법규를 잠탈할 의도였다면 효력을 부정해야 한다는 점이 적용되었습니다. 단체협약의 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 아니한 때에는 종전 단체협약의 효력을 존속시키는 별도의 약정이 있는 경우 그에 따른다는 노동조합 및 노동관계조정법 제32조 제3항 단서 조항에 따라, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간 단축 부분이 무효가 되자 2006년 임금협정의 소정근로시간 조항이 효력을 유지하는 것으로 보았습니다. 최저임금 미지급액 산정 시에는 2018년 12월 31일까지는 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 월 소정근로시간 수로, 2019년 1월 1일부터는 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 따라 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급 주휴수당 관련 시간을 포함한 월 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급을 산정해야 함을 명시했습니다. 지연손해금의 경우 근로기준법 제37조, 시행령 제17조, 제18조에 따라 원칙적으로 연 20%이지만, 회사가 최저임금 미달액의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 기간에는 상법상의 연 6% 이율을 적용했습니다.

참고 사항

만약 고용주가 실제 근로 시간이나 형태에 변화 없이 단지 서류상으로만 소정근로시간을 줄여서 최저임금 지급 의무를 피하려는 시도를 한다면, 이러한 합의는 법적 강제성이 있는 최저임금 규정을 위반하는 것으로 간주되어 무효가 될 수 있습니다. 단체협약에 새로운 협약이 체결될 때까지 기존 협약의 효력이 유지된다는 조항(자동연장조항)이 있다면, 이후의 무효인 협약으로 인해 이전의 유리한 조건이 사라지지 않고 유지될 수 있습니다. 2019년 1월 1일부터는 최저임금 산정 시 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 유급휴일 시간까지 합산하여 계산해야 하므로, 이 기준에 맞춰 본인의 임금이 최저임금에 미달하는지 확인하는 것이 중요합니다.