정년 연장과 함께 임금 삭감된 성과연급제의 정당성 판단 사건

피고 조합의 직원인 원고들이 2016년 도입된 성과연급제(임금피크제)가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률에 위반되어 무효라고 주장하며, 삭감된 임금의 지급을 청구한 사건입니다. 이 성과연급제는 만 59세와 60세 직원의 임금을 통상임금의 일정 비율로 감액하는 내용이었으며, 원고들은 이로 인해 총 5,300만 원에서 2,800만 원에 이르는 임금이 삭감되었다고 주장했습니다. 법원은 해당 제도의 도입 목적, 불이익 정도, 대상 조치의 적정성 등을 종합적으로 고려하여 성과연급제가 합리적인 이유가 있는 차별이라고 판단하며 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D, E, F: 피고 조합의 현직 또는 전직 직원들로, 성과연급제로 인해 임금이 삭감되었다고 주장하며 소송을 제기한 당사자들
• 피고 G조합: 원고들의 고용주이며, 성과연급제를 도입하여 시행한 당사자

분쟁 상황

원고들은 2016년 피고 G조합이 도입한 성과연급제로 인해 만 59세와 60세에 임금이 통상임금의 70% 또는 80%로 감액된 것에 대해 불만을 제기했습니다. 이들은 해당 제도가 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'에 위배되는 부당한 연령 차별이라고 주장하며, 삭감된 임금 총액인 A에게 53,904,490원, B에게 57,244,580원, C에게 28,070,800원, D에게 43,068,260원, E에게 45,444,820원, F에게 42,630,240원을 청구했습니다. 피고는 정년 연장에 따른 임금체계 개편 및 정부 권고에 따라 도입된 합리적인 제도라고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

피고 G조합이 시행한 성과연급제(임금피크제)가 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4 제1항에서 금지하는 '합리적인 이유가 없는 연령을 이유로 한 차별'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며, 피고 조합이 시행한 성과연급제는 합리적인 이유가 있는 연령 차별로 무효라고 볼 수 없다고 판단했습니다. 소송 비용은 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 이 사건 성과연급제가 정년 연장을 위한 임금체계 개편의 일환으로 도입된 점, 청년 일자리 창출이라는 목적에 타당성이 있는 점, 임금 감액에 대한 정년 연장 및 정년 대기 발령 제도 등 적절한 대상 조치가 있었던 점, 그리고 제도로 발생한 재원이 도입 목적에 사용된 점 등을 종합적으로 고려할 때, 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있다고 보아 원고들의 청구를 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련하여 중요한 법률은 '고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률'(이하 '고령자고용법')입니다.

1. 고령자고용법 제4조의4 제1항 (연령차별의 금지)​: 사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별해서는 안 됩니다. 여기서 '합리적인 이유가 없는' 경우는 연령에 따라 근로자를 다르게 대우할 필요성이 인정되지 않거나, 그 대우 방식이나 정도가 적정하지 않은 경우를 의미합니다.
2. 고령자고용법 제19조 제1항 (정년)​: 사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정해야 합니다.
3. 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년 연장 노력 등)​: 사업주는 정년을 연장하는 경우, 고령 근로자의 생산성 저하 등을 고려하여 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하도록 노력해야 합니다.

이러한 임금피크제 유효성 판단에 대한 법리는 대법원 판례(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등)를 통해 정립되었습니다. 대법원은 임금피크제가 '합리적인 이유가 없는 차별'로 무효인지 여부를 판단할 때, 제도의 도입 목적의 타당성, 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 감액에 대한 대상 조치의 적정성, 제도 시행으로 생긴 재원의 도입 목적 사용 여부 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여야 한다고 보았습니다.

참고 사항

임금피크제와 같은 성과연급제가 '합리적인 이유가 없는 연령 차별'에 해당하는지 판단할 때는 다음 요소들을 고려해야 합니다.

1. 제도 도입 목적의 타당성: 정년 연장, 청년 일자리 창출 등 사회적, 경영적 필요성이 명확해야 합니다.
2. 근로자 불이익 정도: 임금 감액률, 감액 기간, 업무 내용 변화 등을 종합적으로 살펴야 합니다.
3. 대상 조치의 적정성: 임금 감액에 상응하는 근로자에게 유리한 조치가 있었는지(예: 정년 연장, 직급·직책 유지, 다른 복리후생 유지, 정년 대기 발령 제도 등)와 그 조치가 실질적으로 이루어졌는지를 확인해야 합니다.
4. 재원 활용의 투명성: 임금 감액으로 발생한 재원이 제도의 도입 목적(예: 청년 신규 채용)을 위해 실제로 사용되었는지를 입증할 수 있어야 합니다.
5. 도입 과정의 정당성: 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과의 협의 및 찬성 등 적법한 절차를 거쳐 도입되었는지도 중요한 판단 기준이 됩니다. 이 사건에서는 노동조합과의 협의와 과반수 찬성이 있었습니다.
6. 외부 사례와의 비교: 다른 유사한 기관이나 기업의 임금피크제와 비교했을 때, 적용 기간이나 감액률이 현저히 불리하지 않은지도 고려될 수 있습니다.