회사 정년 연장과 임금 삭정 제도 타당성 논란 판결

피고 회사에서 정년을 58세에서 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입하자, 퇴직한 근로자들이 임금피크제가 연령 차별에 해당하고 취업규칙 불이익 변경 절차를 위반하여 무효이므로 미지급된 임금과 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 피고 회사의 임금피크제 도입이 고령자고용법에 따른 적법한 조치이며, 설령 연령 차별에 해당한다 해도 합리적인 이유가 있고, 취업규칙 불이익 변경에도 해당하지 않거나 적법한 동의 절차를 거쳤다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A 외 6명: H 주식회사(피고)의 사무기술직 연봉제 근로자였던 퇴직자들
• 피고 H 주식회사: 선박 건조, 개조, 수리 및 판매업 등을 목적으로 하는 회사

분쟁 상황

피고 회사(H 주식회사)는 고령자고용법 개정으로 법정 정년이 60세로 연장됨에 따라, 사무기술직 근로자들의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하고 동시에 임금피크제를 도입했습니다. 이 임금피크제는 56세부터 60세까지의 임금을 점진적으로 감액하는 내용을 포함하고 있었습니다. 이에 대해 퇴직한 일부 근로자(원고들)는 이 임금피크제가 부당한 연령 차별이자 절차를 지키지 않은 취업규칙 불이익 변경이므로 무효라고 주장하며, 임금피크제가 적용되지 않았을 경우 받았을 임금 및 퇴직금과의 차액을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

정년 연장형 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별금지 원칙에 위배되는지, 그리고 취업규칙 불이익 변경에 해당하며 동의 절차를 제대로 거치지 않아 무효인지 여부

법원의 판단

법원은 원고들의 모든 청구를 기각하고 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고 회사가 도입한 정년 연장형 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에서 정한 '특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치'에 해당하며, 또한 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 보아 연령 차별금지 규정의 적용 대상이 아니라고 판단했습니다. 나아가 설령 연령 차별금지 규정의 적용 대상이라 하더라도 임금피크제 도입 목적의 타당성, 근로자들이 입는 불이익의 정도, 대상 조치의 적정성, 감액된 재원의 사용처 등을 종합적으로 고려할 때 합리적인 이유가 있다고 보았습니다. 또한 취업규칙 불이익 변경 여부에 대해서도 정년 연장과 임금체계 개편을 종합적으로 평가했을 때 불이익 변경으로 단정하기 어렵고, 설령 불이익 변경에 해당한다 하더라도 대규모 근로자 집단의 특성을 고려한 적법한 동의 절차를 거쳤다고 보아 원고들의 주장을 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

• 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(고령자고용법) 제4조의4 제1항 (연령차별 금지): '사업주는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자에게 임금 등을 차등 지급해서는 아니 된다.' 이 사건에서는 임금피크제가 연령을 이유로 임금을 차등 지급하는 것이지만, 법원은 합리적인 이유가 있는지를 중점적으로 판단했습니다. • 고령자고용법 제4조의5 제4호 (연령차별 금지 예외): '이 법 또는 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우'는 연령차별로 보지 않습니다. 법원은 정년연장형 임금피크제가 고령 근로자의 고용 유지 및 안정에 기여하는 조치로서 이 예외 규정에 해당한다고 보았습니다. • 고령자고용법 제19조 (정년): '사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.' 2016년 1월 1일부터 시행된 이 규정으로 인해 회사는 정년을 58세에서 60세로 연장해야 했습니다. • 고령자고용법 제19조의2 제1항 (정년연장에 따른 조치): '제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 등은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다.' 이 조항은 정년연장에 따른 사업주의 재정 부담을 완화하고 노사 간 사회적 비용 분담을 전제로 임금체계 개편을 허용하는 근거가 됩니다. 법원은 임금피크제가 이러한 '필요한 조치'에 해당한다고 보았습니다. • 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 또는 변경 절차): '사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 한다. 다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다.' 이 사건에서는 임금피크제가 근로자에게 불이익한 변경으로 볼 수 있는지, 그리고 동의 절차가 적법했는지 여부가 쟁점이 되었습니다. 법원은 정년 연장과 임금 삭감을 종합적으로 고려할 때 불이익 변경으로 보기 어렵고, 설령 불이익 변경이라 해도 대규모 사업장의 특성을 고려한 적법한 동의를 얻었다고 판단했습니다. • 대법원 판례 (대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결): 임금피크제가 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 무효인지 여부는 '임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 도입 목적을 위하여 사용되었는지' 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시했습니다. 이 사건에서도 이 법리가 적용되어 임금피크제의 합리성이 인정되었습니다.

참고 사항

정년이 연장되면서 임금피크제가 도입된 경우, 해당 임금피크제가 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」에 따른 적법한 조치인지 여부가 중요한 판단 기준이 됩니다. 단순히 임금 삭감이 있다고 해서 무조건 불법적인 연령 차별로 인정되는 것은 아니며, 정년 연장이라는 이점과 임금 삭감의 정도, 삭감된 임금의 활용 목적, 그리고 임금 삭감에 대한 다른 보상 조치(예: 퇴직금 손실 방지 대책, 교육 프로그램 제공 등)가 있는지 여부를 종합적으로 고려해야 합니다. 또한, 취업규칙 변경 시 근로자에게 불이익이 발생하는 것처럼 보여도 전체적인 근로조건을 판단할 때 다른 이익(예: 정년 연장으로 인한 고용 안정)이 있다면 불이익 변경으로 보지 않을 수 있습니다. 대규모 사업장의 경우 근로자 과반수의 동의를 얻는 방식도 현실적인 상황을 고려하여 인정될 수 있으므로, 동의 절차의 정당성 역시 중요한 요소가 됩니다.