노동
원고 A는 피고 B 주식회사에 입사하여 근무하다가 2008년 1월 1일부터 2013년 7월 31일까지 피고의 중국 계열사인 E법인에서 근무했습니다. 원고 A는 E법인 근무 기간 동안 미지급 임금, 상여금, 퇴직금 등(미지급 임금 등)이 발생했다고 주장하며, 사용자였던 피고 B에게 그 지급을 청구했습니다. 이에 피고 B는 원고 A가 E법인과 새로운 근로계약을 맺고 완전히 소속을 옮긴 '전적'에 해당하므로 피고에게는 지급 의무가 없다고 주장하며 대립했습니다.
원고 A는 피고 B의 지시에 따라 중국 E법인에 파견되어 근무했으며, 이 기간 동안 발생한 미지급 임금, 상여금, 퇴직금 등의 지급 의무가 원고의 사용자이자 원 소속 회사인 피고 B에게 있다고 주장했습니다. 반면 피고 B는 원고 A가 피고에서 퇴직한 후 E법인과 새로운 근로계약을 맺고 완전히 '전적'하여 E법인 소속 근로자로 근무한 것이므로, 피고 B에게는 미지급 임금 등에 대한 지급 의무가 없다고 맞섰습니다. 핵심적인 다툼은 원고의 중국 근무가 '파견'인지 '전적'인지에 있었습니다.
원고 A가 중국 E법인에서 근무한 것이 원래 회사인 피고 B로부터 완전히 적을 옮긴 '전적'에 해당하는지, 아니면 피고 B 소속 근로자로서의 지위를 유지한 '파견' 근무에 해당하는지 여부가 주요 쟁점이었습니다. 이에 따라 미지급 임금 등에 대한 최종적인 지급 책임이 피고 B에게 있는지 여부가 결정될 상황이었습니다.
법원은 피고 B 주식회사가 원고 A에게 미지급 임금 131,273.1 중국 위안 및 이에 대한 지연손해금(2016년 3월 19일부터 2018년 9월 19일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈)을 지급하라고 판결했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용은 원고와 피고가 각각 1/2씩 부담하도록 했습니다.
법원은 원고 A가 피고 B의 인사명령에 따라 피고 소속 근로자로서의 지위를 그대로 유지하면서 E법인에서 파견근무를 한 것으로 보아야 한다고 판단했습니다. 특히 원고가 피고에 사직서를 제출한 적이 없고, 퇴직금 정산은 회사의 연말 정산 관행에 따른 것으로 보이며, 피고가 근로자의 명확한 동의 없이 다른 계열사로 '전적'시키는 관행이 없었다는 점을 중요한 근거로 삼았습니다. 또한 피고가 원고의 국민연금 및 건강보험 소속을 피고로 유지하며 보험료를 납부했고, 이는 단순한 시혜적 행위나 편의 제공으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 이러한 점들을 종합하여 피고가 원고의 사용자로서 미지급 임금 등을 지급할 의무가 있다고 보았으나, 일부 임금 청구는 3년의 소멸시효가 완성되어 기각되었습니다.
근로자가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮기는 '전적'은 종전 회사와의 근로계약을 합의 해지하고 새로운 회사와 근로계약을 체결하는 것이거나 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 발생합니다(대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 참조). 이때 '동의'는 단순히 다른 회사로 옮겨 근무하는 것에 대한 수긍을 넘어, 기존 회사와의 근로관계가 종료된다는 법률 효과까지 근로자가 명확히 인식하고 승낙하는 수준이어야 합니다. 또한 근로자가 계열기업 사이의 전적 형식으로 퇴직과 재입사 절차를 거쳤더라도, 그것이 근로자의 자의가 아닌 기업의 일방적 결정에 따른 것이고 누진제 퇴직금 회피 등 부당한 목적이 있었으며, 업무 내용이나 장소 변동이 없고 호봉 승급 등에 최초 입사일이 기준이 되는 등 실질이 배치전환과 유사한 경우, 계속 근로관계는 단절되지 않는다고 봅니다(대법원 2004. 12. 10. 선고 2004다21237 판결 참조). 임금은 근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘·처분 하에 두고 제공한 근로에 대한 대가이며, 사용자의 근로자에 대한 지시는 사전적·포괄적인 지시를 통해서도 이루어질 수 있습니다(대법원 1995. 12. 21. 선고 94다26721 판결 참조). 본 사안에서 피고가 원고의 국민건강보험 및 국민연금 소속을 피고로 유지하며 보험료를 납부한 사실은 원고가 여전히 피고 소속 근로자였음을 뒷받침하는 중요한 증거로 작용했습니다. 이는 국민건강보험법 제115조 제3항 제5호 및 국민연금법 제128조 제1항과 같이 회사에게 보험료 납부 의무를 부과하고 위반 시 벌칙이 따를 수 있는 법률 규정들과 관련됩니다. 또한 피고가 법인세 신고 시 원고에 대한 보험료 등을 손금에 산입한 행위는 해당 근로자가 피고의 근로자임을 전제로 하므로, 만약 근로자가 소속이 아닌데도 손금 산입을 했다면 국세기본법 제26조의2 제1항 제1호에 따른 조세포탈의 소지가 있을 수 있습니다. 마지막으로, 상법 및 소송촉진 등에 관한 특례법에 따라 지연손해금의 이율이 정해지며, 근로기준법상 임금 채권은 3년간 행사하지 않으면 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없게 됩니다.
해외 계열사 또는 협력업체로 근무지를 옮기게 될 경우, '파견'인지 '전적'인지 등 근로관계의 성격을 반드시 서면으로 명확히 확인해야 합니다. '전적'은 기존 회사와의 근로관계를 해지하고 새로운 회사와 근로계약을 체결하는 것으로, 근로자의 명확한 동의가 있어야 효력이 발생하므로, 단순한 근무지 이동으로 여기지 않고 근로관계 단절 및 재설정이라는 법률적 의미를 인지해야 합니다. 해외 근무 중에도 국내 원 소속 회사와의 근로관계가 유지되는 '파견'의 경우, 국민연금이나 건강보험 등 4대 보험 가입 현황 및 보험료 납부 주체가 중요한 증거가 될 수 있습니다. 퇴직금 중간 정산이나 정기적인 퇴직금 정산이 있더라도, 이것만으로 근로관계가 단절되었다고 단정하기 어려우므로 회사의 전반적인 관행과 다른 증거들을 종합적으로 판단해야 합니다. 급여 지급 주체 및 방식의 변경이 있더라도 근로계약의 실질적 내용과 인사명령의 성격을 종합적으로 고려해야 하며, 근로자의 동의 없이 다른 계열사로 강제적으로 전적시키는 관행은 인정되기 어렵습니다. 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용되므로 미지급 임금 등이 발생했을 경우 정해진 기간 내에 신속하게 권리를 행사하는 것이 중요합니다.
