해외 파견 직원의 미지급 임금 및 퇴직금 지급 판결

원고인 직원들이 피고 회사 또는 그 계열사의 해외 파견 명령에 따라 중국 현지 법인에서 근무하던 중 발생한 미지급 임금 및 퇴직금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 직원들이 해외 법인으로 전적(轉籍)된 것이 아니라 국내 회사 소속을 유지한 채 파견 근무한 것으로 보아, 피고 회사가 이들의 사용자로서 미지급 임금 등을 지급할 책임이 있다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고 (직원들): A, B, C, D, E (F 주식회사 및 G 주식회사의 해외 파견 명령에 따라 중국 H 유한공사에서 근무한 직원들)
• 피고 (회사): F 주식회사 (직원들을 중국 H 유한공사로 파견 보낸 회사)

분쟁 상황

원고 A, B, C, D는 G 주식회사에 입사 후 인사발령에 따라 중국 H 유한공사에서 근무했으며, 이들의 소속 사업부는 2009년 1월 1일 G 주식회사에서 피고인 F 주식회사로 이전되었습니다. 원고 E은 F 주식회사 입사 후 인사발령에 따라 중국 H 유한공사에서 근무했습니다. 원고들은 중국 근무 기간 동안 미지급된 임금, 퇴직금, 상여금 등이 발생했다고 주장하며, 사용자로서 피고 F 주식회사에게 이 금액을 지급할 의무가 있다고 주장했습니다. 반면 피고 F 주식회사는 원고들이 중국 H 유한공사로 '전적(轉籍)'되어 고용관계가 단절된 것이므로, 미지급 임금 등에 대한 책임은 중국 H 유한공사에 있다고 맞섰습니다. 또한 피고는 원고들로부터 직접 근로를 제공받은 바 없으므로 임금을 지급할 의무가 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

본 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사가 해외 파견 근무 중인 원고들의 실제 사용자로서 미지급 임금 및 퇴직금 지급 의무를 부담하는지 여부입니다. 이는 원고들이 국내 회사로부터 해외 현지 법인으로 '전적(轉籍)'되어 고용관계가 단절된 것인지, 아니면 국내 회사 소속을 유지한 채 '파견' 근무한 것인지에 따라 달라집니다.

법원의 판단

법원은 원고들의 청구를 인용하여, 피고 F 주식회사는 원고 A에게 중국화 202,058.15위안, 원고 B에게 중국화 193,971위안, 원고 C에게 중국화 165,080.65위안, 원고 D에게 중국화 157,100.23위안, 원고 E에게 중국화 444,803위안 및 각 이에 대하여 2014년 4월 4일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다.

결론

법원은 원고들이 G 주식회사 또는 피고 회사의 근로자 지위를 유지하면서 중국 H 유한공사에 파견 근무한 것으로 판단했습니다. 이는 원고들이 사직서를 제출하거나 중국 회사와 별도의 근로계약을 체결하지 않았고, 국내 사회보험 소속을 유지했으며, 파견 목적이 한국 계열사들의 기술 이전에 있었고, 한국 회사가 '파견'이라는 용어를 사용한 점 등 여러 사정을 종합한 결과입니다. 또한, 피고 회사의 파견 명령에 중국 H 유한공사의 업무 지시를 따르라는 사전적·포괄적인 지시가 포함되어 있다고 보아, 원고들이 피고에게 근로를 제공한 것으로 인정했습니다. 따라서 피고 회사가 원고들의 사용자로서 미지급 임금 및 퇴직금 지급 의무를 가진다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 판결은 근로관계의 계속성과 사용자의 임금 지급 의무에 대한 중요한 법리를 다루고 있습니다.

1. 전적의 효력 및 계속근로관계: 근로자가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 소속을 옮기는 '전적(轉籍)'은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생깁니다. 대법원 판례(예: 대법원 2004다21237 판결)에 따르면, 다양한 업종을 가진 기업 그룹 내 계열기업 사이의 전적에 있어서는 근로자가 이전 계열기업에 사직서를 제출하고 퇴직금을 받았더라도, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 기업 경영 방침에 따른 일방적 결정이고, 퇴직금 제도의 부당한 적용 회피 목적이 있으며, 전후 업무 내용·장소 변동이 없고 호봉 승급이나 장기근속 등에서 최초 입사일이 기준이 되는 등 실질이 동일 기업 내 '전출·입' 또는 '배치전환'과 유사하다면 계속근로관계가 단절되지 않는다고 봅니다. 이 사례에서 법원은 원고들이 사직서를 제출하지 않았고 중국 회사 면접 등 채용 과정을 거치지 않았으며, 한국 회사가 '파견'이라는 용어를 사용했고, 한국 사회보험 소속을 유지한 점 등을 들어 전적이 아닌 파견 근무로 보아 계속근로관계가 단절되지 않았다고 판단했습니다.

2. 임금의 정의 및 근로의 제공: 우리 근로기준법상 임금은 '근로자가 자신의 노동력을 사용자의 지휘·처분 하에 두고 제공한 근로에 대한 대가'로 정의됩니다(대법원 1995다26721 판결 등 참조). 여기서 '근로의 제공'은 사용자의 구체적인 지시뿐만 아니라 사전적·포괄적인 지시에 따라서도 이루어질 수 있습니다. 본 사례에서 법원은 피고 회사가 원고들에게 중국 H 유한공사에서 근무하라는 파견 명령을 내린 것이 곧 중국 H 유한공사의 구체적인 업무 지시를 따르라는 사전적·포괄적인 지시를 포함한다고 보았고, 따라서 원고들이 파견 근무 기간 동안에도 피고에게 근로를 제공한 것으로 인정했습니다.

3. 국민건강보험법 제115조 제2항 및 국민연금법 제128조 제1항: 이 법령들은 각각 건강보험 및 국민연금 관련 의무 위반 시 처벌 규정을 포함하고 있습니다. 피고 회사는 원고들의 한국 사회보험 가입 유지가 가족의 편의를 위한 관행이라고 주장했으나, 법원은 피고가 형사처벌 위험을 감수하면서까지 편의를 봐주었다는 주장을 납득하기 어렵다고 판단했습니다. 오히려 사회보험 소속 유지는 원 소속 회사와의 계속적인 근로관계를 뒷받침하는 중요한 증거로 작용했으며, 피고가 사회보험 회사 부담분을 납부한 것으로 보이는 문서도 증거로 활용되었습니다.

참고 사항

해외 파견 근무 시에는 소속 회사와의 근로계약 유지 여부, 퇴직금 정산 방식, 사회보험 가입 여부, 인사권 행사 주체, 업무 지시 및 감독 주체 등을 명확히 확인해야 합니다. 회사 그룹 내 계열사 간 인사이동 시, 퇴직 및 재입사 형식을 취하더라도 실제 근로관계의 단절이 없는 '전출·입' 또는 '배치전환'에 해당할 수 있으므로, 형식보다는 실질을 중요하게 판단합니다. 퇴직금을 중간 정산하는 관행이 있더라도, 그것이 계속근로관계 단절에 대한 근로자의 동의를 의미하지 않을 수 있습니다. 국내 사회보험(고용보험, 국민연금, 건강보험)의 가입 유지 여부는 국내 회사와의 근로관계가 계속되고 있음을 입증하는 중요한 증거가 될 수 있습니다. 해외 파견 근무 시 업무 지시가 파견된 현지 법인으로부터 직접 이루어지더라도, 원 소속회사의 사전적·포괄적인 지시의 연장으로 볼 수 있는지 고려해야 합니다. 근로조건, 급여, 복귀 절차 등에 대한 서면 합의를 사전에 명확히 해두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.