직원 계약 위반 시 2천만 원 위약금 조항의 적법성 사건

근로기준법 위반 혐의로 기소된 피고인 A는 근로계약과 관련하여 작성된 확인서에 비밀유지, 퇴사 후 직원 및 환자 유인 금지, 진료기록부 조작 등 비위행위 금지 등의 조항을 포함하고 이 위반 시 위약벌 2,000만 원을 지급하도록 하였습니다. 검사는 이 조항이 근로기준법 제20조가 금지하는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약'에 해당하여 근로자의 퇴직의 자유를 제한하고 의사에 반하는 계속 근로를 강요하는 것이라고 주장하며 항소했으나 법원은 이를 인정하지 않고 항소를 기각했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A (근로기준법 위반 혐의로 기소된 사용자)
• 검사 (피고인의 유죄를 주장하며 항소한 당사자)

분쟁 상황

사업주 A는 직원과 '확인서'라는 문서를 작성하며 근무 중 알게 된 정보누설 금지, 퇴사 후 직원 및 환자 유인 금지, 진료기록부 조작 등 비위행위 금지 등의 의무를 명시했습니다. 만약 이를 위반할 경우 손해배상과는 별도로 위약벌 2,000만 원을 지급하기로 약정했습니다. 검사는 이러한 위약벌 조항이 근로기준법 제20조가 금지하는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액 예정'에 해당하여 근로자의 직업 선택의 자유를 침해한다고 보아 A를 기소했고, 1심에서 무죄가 나오자 항소했습니다. 반면 A는 해당 조항들이 영업 비밀 보호, 인재 유출 방지 등 정당한 사업 목적을 위한 것이며, 근로자의 의사에 반하는 근로를 강제하는 것이 아니라고 주장했습니다.

핵심 쟁점

근로계약과 관련된 확인서상 비밀유지, 비위행위 금지, 퇴사 후 직원 및 환자 유인 금지 등의 조항 위반 시 2,000만 원의 위약벌을 부과하는 것이 근로기준법 제20조에서 금지하는 '근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 검사의 항소를 기각하고 원심의 무죄 판결을 유지했습니다. 즉, 피고인 A가 근로계약과 관련된 확인서에 포함시킨 위약벌 조항이 근로기준법 제20조를 위반하지 않는다고 판단했습니다.

결론

재판부는 해당 조항들이 근로자에게 의사에 반하는 계속 근로를 부당하게 강요하는 내용이 아니라 사업주의 정당한 사업상 목적 (정보 보호, 비위행위 방지, 인재 유출 방지 등) 을 위한 것이며, 위약벌 금액 2,000만 원도 근로자의 직장 선택의 자유를 제한하는 것으로 보기에 부족하다고 판단하여 피고인에게 무죄를 선고했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 주로 근로기준법 제20조와 관련이 있습니다. 근로기준법 제20조 (위약 예정의 금지)는 '사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결하지 못한다'고 규정하고 있습니다. 이 규정의 취지는 근로자가 비록 불리한 근로계약을 체결했더라도 직장에서 벗어나기 어렵게 만들어 계속 근로를 강요당하는 것을 방지하고, 근로자의 직장 선택의 자유를 보장하여 불리한 근로계약을 자유롭게 해지할 수 있도록 보호하려는 데 있습니다. 본 판결에서는 이 사건 확인서의 각 조항 (비밀유지, 퇴사 후 직원 유인 금지, 비위행위 금지 등) 이 근로자의 계속 근로를 부당하게 강요하는 '제재'에 해당한다고 보지 않았습니다. 재판부는 이 조항들이 주로 근로자의 위법 행위에 대한 제재에 관한 내용일 뿐, 그 자체로 근로자에게 계속 근로를 강요하는 것으로 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히, 퇴사 후 직원 유인 금지 조항의 경우 그 기간이 '퇴사 후 1년'으로 합리적이라고 보았으며, 2,000만 원의 위약벌 금액 또한 의사에 반하는 근로를 강제하거나 직장 선택의 자유를 제한하는 것으로 보기에 부족하다고 판단했습니다. 결과적으로, 근로기준법 제20조의 '위약금 또는 손해배상액 예정'은 근로자의 퇴직을 어렵게 만들어 계속 근로를 강요하는 경우에 적용되며, 사업주의 정당한 사업 목적을 위한 위법 행위 방지 조항까지 일률적으로 금지하는 것은 아니라는 법리를 적용한 것입니다.

참고 사항

사업주는 영업 비밀 보호, 인재 유출 방지, 비위행위 방지 등 정당한 사업 목적을 위해 근로자에게 특정 의무를 부과하고 위반 시 제재를 가하는 조항을 계약서에 포함할 수 있습니다. 그러나 해당 조항이 근로기준법 제20조의 취지에 반하여 근로자의 퇴직의 자유를 부당하게 제한하거나 의사에 반하는 계속 근로를 강요하는 내용이 되어서는 안 됩니다. 특히, 위약금 또는 위약벌의 액수가 근로자의 직장 선택의 자유를 과도하게 침해할 정도로 과다해서는 안 되며, 그 내용이 단순히 근로자의 퇴직을 어렵게 하기 위한 목적이 아닌, 정보누설이나 횡령 등 구체적인 위법 행위에 대한 제재임을 명확히 하는 것이 중요합니다. 근로자 역시 계약서에 서명하기 전 퇴사 후 활동에 미칠 영향이나 계약 불이행 시 발생할 수 있는 금전적 부담을 신중하게 확인하고 불합리하다고 생각되는 조항에 대해서는 설명을 요구하거나 수정을 요청하는 것이 좋습니다.