교육 시간을 근로시간으로 인정하여 임금을 지급해야 한다는 판결

근로자들이 회사의 교육 시간을 근로시간으로 인정하여 미지급된 임금을 청구한 사건입니다. 회사는 단체협약에 따라 교육 시간이 근로시간에 포함되지 않는다고 주장했으나, 법원은 해당 교육 시간이 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 이루어진 근로시간으로 판단하여 단체협약 조항이 근로기준법에 미치지 못하므로 무효이며, 회사에 미지급 임금을 지급하라고 판결했습니다. 항소심에서도 이 판결이 유지되었습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A부터 P까지 총 16명의 근로자): W 주식회사(이전 상호 Q 주식회사)에 재직하며 교육 시간에 대한 미지급 임금을 청구한 근로자들.
• 피고 (W 주식회사, 이전 상호 Q 주식회사): 원고들의 사용자로서, 교육 시간을 근로시간으로 인정하지 않고 임금을 지급하지 않았던 회사.

분쟁 상황

근로자들(원고들)은 회사(피고)에서 시행하는 교육 시간이 사실상 회사의 지휘·감독 아래 이루어지는 근로에 해당하므로, 해당 시간에 대한 임금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 반면 회사는 단체협약에 따라 교육 시간이 근로시간에 포함되지 않으며, 근로기준법을 위반하지 않았다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

단체협약에 명시된 교육 시간이 실제 근로기준법상 근로시간으로 인정되는지 여부와 교육 시간을 근로시간으로 보지 않는 단체협약 조항이 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효인지 여부가 주된 쟁점입니다.

법원의 판단

피고인 W 주식회사의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지하여, 피고는 원고들에게 2019년 8월 1일부터의 미지급 임금 및 이에 대한 지연손해금(2020년 6월 9일자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈)을 지급하라고 판결했습니다.

결론

법원은 2015년 단체협약 제15조 제3항의 교육 시간은 실질적으로 사용자인 피고의 지휘·감독을 받는 근로시간에 해당하므로 근로기준법상 임금지급 원칙이 적용되어야 하며, 이를 근로시간으로 보지 않아 임금을 지급하지 않도록 한 단체협약 조항은 근로기준법 제15조 제1항에 따라 무효라고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 판례에서는 근로기준법 제15조 제1항이 중요하게 적용되었습니다. 이 조항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다. 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'고 규정하고 있습니다. 판결은 2015년 단체협약 제15조 제3항이 실질적으로 근로시간에 해당하는 교육 시간을 근로시간으로 보지 않아 임금을 지급하지 않도록 한 것이 근로기준법이 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건이므로, 이 조항에 따라 무효라고 판단했습니다. 또한, 대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등은 근로시간의 산정이 어려운 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 한다고 판시하여, 사용자의 지휘·감독 아래 이루어지는 교육 시간도 근로시간으로 보아 임금을 지급해야 한다는 법리를 뒷받침합니다.

참고 사항

회사의 지시나 감독하에 이루어지는 교육 시간은 교육이라는 명목이 붙더라도 실질적인 근로시간으로 인정될 수 있습니다. 근로시간 여부는 사용자의 지휘·감독 여부, 교육의 강제성, 참여로 인한 이익의 귀속 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단체협약이나 근로계약의 내용이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못하는 경우, 해당 부분은 법적으로 무효가 되며 근로기준법의 기준이 우선 적용됩니다. 근로자는 자신의 실제 근로시간이 정확히 기록되고 그에 따른 법정 수당(시간외, 야간, 휴일근로수당 등)이 제대로 지급되는지 주기적으로 확인할 필요가 있습니다.