행정 · 노동
재단법인 I의 팀장으로 근무하던 원고 A는 직장 내 괴롭힘과 성희롱 혐의로 신고되어 법인으로부터 정직 1개월과 공개사과 및 관련 교육 이수를 포함하는 징계 처분을 받았습니다. 원고 A는 징계 절차가 정당하지 않았고 징계 내용 또한 과도하다고 주장하며 징계 처분 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 피고 법인의 징계 절차 진행에 중대한 하자가 있었으며 징계 양정 또한 재량권을 넘어선다고 판단하여 원고 A의 징계 취소 청구를 받아들였습니다.
재단법인 I의 F팀 팀장인 원고 A는 팀원 E로부터 직장 내 괴롭힘과 성희롱 혐의로 신고를 당했습니다. 법인 측은 자체 조사를 거쳐 고충(징계)심의위원회를 개최하였고, 일부 행위가 직장 내 괴롭힘과 성희롱에 해당한다고 판단했습니다. 이후 인사위원회를 통해 원고 A에게 정직 1개월, 공개사과 및 관련 교육 이수를 포함하는 징계 처분을 내렸습니다. 이에 원고 A는 피고 법인의 징계 처분이 절차적으로 위법하고 내용상으로도 과도하다며 법원에 징계 처분 취소 소송을 제기하여 다투게 되었습니다.
직장 내 괴롭힘 및 성희롱에 대한 징계 처분이 피고의 인사규정에 따른 적법한 절차를 거쳤는지 여부와 징계 양정이 사회통념상 합리적이고 재량권의 범위를 벗어나지 않았는지 여부입니다.
법원은 피고 재단법인 I가 2024년 11월 26일 원고 A에 대하여 한 징계 처분을 취소하고 소송 비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.
법원은 피고 법인이 원고 A에게 징계 절차를 진행하면서 징계사유를 구체적으로 서면 통지하지 않았고 징계 처분 통지서에도 징계사유가 기재되지 않았으며 이유서도 첨부되지 않아 인사규정을 위반한 절차상 하자가 있다고 판단했습니다. 특히, 징계 대상자가 방어권을 행사할 기회를 충분히 보장받지 못했다고 보았습니다. 또한, 징계 양정에 있어서도 문제가 있다고 보았습니다. 징계 처분 내용에 포함된 '공개사과 및 관련 교육 이수'는 피고 법인의 인사규정상 징계의 종류에 해당하지 않으므로 재량권의 범위를 넘어선 처분이라고 보았고, 정직 1개월의 징계 역시 직장 내 괴롭힘과 성희롱의 구체적 내용, 고충심의위원회의 의결 내용(감봉 또는 견책의 경징계 의견이 다수) 등을 종합할 때 인사규정상 정직 이상의 중징계 기준에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 과도한 징계로 재량권 남용에 해당한다고 보았습니다. 따라서 징계 처분은 절차적 및 양정상 하자로 인해 취소되어야 한다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 사용자의 징계권 행사와 근로자의 권리 보호에 대한 법리적 해석을 담고 있습니다.
근로기준법 제23조 (정당한 이유 없는 해고 등의 제한): 이 조항은 사용자가 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하도록 규정하여 징계의 정당성 요건을 제시합니다. 징계의 정당성에는 절차적 정당성도 포함되므로, 이 사건에서 피고 법인이 인사규정에 따른 징계 절차를 제대로 지키지 않아 절차적 하자가 인정된 것은 이 조항의 취지에 부합합니다.
대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 등 (징계의 정당성 입증책임): 근로자에 대한 징계의 정당성이나 징계사유의 존재에 대한 증명책임은 징계를 주장하는 사용자에게 있습니다. 피고는 원고에 대한 징계처분의 정당성을 입증해야 했지만, 징계 절차상의 중대한 하자로 인해 이를 입증하지 못했습니다.
징계 재량권의 한계 및 남용 금지: 사용자는 기업 질서 유지를 위해 근로자에게 징계를 내릴 수 있는 권한(징계 재량권)을 가지지만, 이 권한은 사회통념상 상당하다고 인정되는 한도 내에서 행사되어야 합니다. 비위 행위의 내용, 발생 경위, 근로자의 평소 근무 태도, 징계 전력 등을 종합적으로 고려하여 징계 양정이 과도할 경우 재량권 남용으로 인정되어 징계 처분이 무효가 될 수 있습니다. 본 판결에서는 '공개사과 및 관련 교육 이수'가 인사규정상 징계 종류에 포함되지 않아 재량권 범위를 넘는다고 보았고, 정직 1개월의 징계 역시 비위 정도에 비해 과도하다고 판단하여 재량권 남용에 해당한다고 보았습니다.
직장 내 괴롭힘 및 성희롱 관련 법규 (예: 근로기준법, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률): 비록 판결문에서 직접적으로 특정 법조항을 인용하지는 않았지만, 직장 내 괴롭힘과 성희롱은 관련 법률에 따라 사용자가 예방 및 조치 의무를 지는 중요한 사안입니다. 이러한 행위에 대한 징계는 정당한 사유가 될 수 있으나, 그 징계 과정은 법적 절차와 내부 규정을 반드시 준수해야 합니다.
직장 내 징계 절차는 근로자의 방어권을 보장하기 위해 반드시 회사의 내부 규정과 관련 법령에 따라 투명하고 공정하게 진행되어야 합니다. 특히 징계사유를 구체적으로 명시하여 사전에 서면으로 통보하고 징계 대상자에게 충분한 소명 기회와 방어권 행사 준비 시간을 제공하는 것이 중요합니다. 징계 처분 통지 시에는 징계사유, 징계의 종류, 징계 효력 발생 시점 등을 명확히 기재해야 하며, 내부 규정상 정해진 징계의 종류 외의 불이익 처분(예: 공개사과, 특정 교육 이수 명령 등)을 포함해서는 안 됩니다. 징계 양정은 해당 비위 행위의 정도, 발생 경위, 근로자의 평소 근무 태도, 징계 전력, 회사의 징계 양정 기준 등을 종합적으로 고려하여 사회통념상 합리적인 범위 내에서 이루어져야 합니다. 과도한 징계는 사용자의 재량권 남용으로 판단되어 무효가 될 수 있습니다. 징계 절차상의 하자는 징계 처분 전체의 정당성을 부정할 수 있는 중요한 요소이므로, 사용자는 징계 규정을 철저히 준수해야 합니다. 피해자의 신고 내용이 다수이거나 복합적인 경우에도 징계 대상자는 각 사유에 대한 구체적인 소명 기회와 준비 시간을 충분히 보장받아야 합니다.
