센터장 교수의 임금 및 연장근로 제한 위반 무죄 판결

대학 교수이자 복지센터의 센터장인 피고인 A는 전직 근로자 I, J에게 임금을 미지급하고 연장근로 시간을 초과하게 했다는 혐의로 기소되었습니다. 1심에서 무죄가 선고되자 검사가 항소했습니다. 항소심 법원은 피고인 A가 근로기준법상 '사용자'에 해당한다고 보았으나, 임금 미지급에 대한 '고의'가 없었다고 판단하여 해당 부분에 대해 무죄를 선고했습니다. 또한 연장근로 제한 위반 혐의에 대해서도 실제 근로시간 산정의 불확실성 등을 이유로 증명이 부족하다며 무죄를 확정했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A (대학교수 겸 B센터장): 근로기준법상 사용자로 인정되었으나, 임금 미지급 및 연장근로 제한 위반 혐의에 대해 무죄를 선고받은 인물입니다.
• 검사: 피고인 A에게 근로기준법 위반 혐의를 제기하고 1심의 무죄 판결에 불복하여 항소한 당사자입니다.
• 근로자 I, J: B센터에서 근무하다 퇴직한 근로자로, 피고인 A로부터 미지급 임금 및 초과근로수당이 발생했다고 주장한 당사자입니다.
• E대학교 산학협력단: B센터의 운영을 위탁받아 근로자 I, J와 근로계약을 체결했던 기관입니다.

분쟁 상황

대학교수이자 복지센터장인 A는 전직 근로자 I와 J에게 퇴직 후 14일 이내에 임금 및 초과근로수당을 지급하지 않고, 주당 최대 연장근로시간(12시간)을 초과하는 근로를 시켰다는 혐의로 기소되었습니다. 특히 임금 미지급 건에서는 센터에서 시행하던 '보상휴가제'가 핵심 쟁점이 되었는데, 이 제도는 근로자 대표와의 서면 합의 없이 개별 근로자 서명으로 도입되었고, 민사 소송에서는 무효로 판단되어 미지급 임금 일부가 인정되었습니다. 하지만 형사 사건에서는 센터장이 이 제도의 법적 무효를 알지 못했을 가능성이 제기되었습니다. 연장근로 제한 위반 건에서는 근로자들이 작성한 초과근무 기록에 식사 시간 등 휴게시간이 포함되었을 가능성, 그리고 사용된 대체휴무 시간을 고려했을 때 실제 연장근로시간이 법정 한도를 초과했는지 여부가 논란이 되었습니다.

핵심 쟁점

1. B센터 센터장인 피고인 A가 근로기준법상 '사용자'에 해당하는지 여부
2. 피고인 A에게 근로자 I, J의 임금 미지급에 대한 '고의'가 있었는지 여부
3. 피고인 A가 근로자 I, J에게 1주 52시간을 초과하는 '연장근로'를 시켰는지 여부

법원의 판단

원심판결 중 임금 미지급으로 인한 근로기준법 위반 부분은 파기하고 해당 공소사실은 무죄로 선고했습니다. 검사의 나머지 항소(연장근로 제한 위반 부분)는 기각되었습니다.

결론

피고인 A는 B센터장으로서 근로기준법상 사용자 지위는 인정되었으나, 당시 시행 중이던 보상휴가제가 유효하다고 믿을 만한 사정이 있었기에 임금 미지급에 대한 고의가 없다고 판단되었습니다. 또한 근로자들의 연장근로 제한 위반 혐의에 대해서는 검사가 제출한 증거만으로는 합리적인 의심을 넘어설 정도로 피고인이 1주 52시간을 초과하여 근로하게 했다는 점이 증명되지 않아 최종적으로 무죄 판결을 받았습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제2조 제1항 제2호 (사용자의 정의): 이 조항은 '사용자란 사업주 또는 사업 경영 담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 말한다'고 규정합니다. 판례는 피고인이 센터장으로서 센터 운영 전반에 대한 포괄적인 권한(조직, 인사, 예산 등)을 가지고 실제로 행사했다면, 비록 대학교수이더라도 '사업 경영 담당자'로서 사용자에 해당한다고 보았습니다. 이는 근로기준법의 실효성을 확보하기 위한 정책적 고려입니다.
2. 근로기준법 제36조 (금품 청산) 및 제109조 제1항 (임금 등 미지급): 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 사용자는 14일 이내에 임금 및 기타 금품을 지급해야 하며, 이를 위반하면 처벌받을 수 있습니다. 그러나 지급 의무의 존재나 범위에 대해 다툴 만한 합리적인 근거가 있다면, 사용자가 임금을 지급하지 않은 데에 형사상 '고의'가 있었다고 보기 어렵습니다. 본 판례에서는 피고인이 보상휴가제 도입 경위, 직무 시작 시점, 근로자들의 동의 여부 등을 종합하여 보상휴가제가 유효하다고 믿을 만한 상당한 이유가 있었다고 보아 임금 미지급의 고의를 인정하지 않았습니다.
3. 근로기준법 제50조 제1항 (1주 40시간 근로) 및 제53조 제2항 (1주 12시간 연장근로 제한): 근로시간은 휴게시간을 제외하고 1주 40시간, 1일 8시간을 초과할 수 없으며, 당사자 간 합의가 있더라도 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 시킬 수 없습니다. 이 규정에서 말하는 '근로시간'은 사용자의 지휘·감독을 받으며 근로계약에 따른 근로를 제공하는 '실근로시간'을 의미하며, 휴게시간이나 유급휴일의 근로시간은 포함되지 않습니다. 판례에서는 초과근로시간 산정 시 식사 시간 등 휴게 시간이 실근로시간에 포함되는지 여부와 대체휴가 사용으로 인한 실제 연장근로시간 계산의 정확성을 중요한 쟁점으로 다루었습니다.

참고 사항

1. 사업주가 아닌 관리자도 근로기준법상 '사용자'로 인정될 수 있으므로, 사업장의 운영을 실질적으로 책임지는 위치에 있다면 법적 의무를 철저히 인지하고 이행해야 합니다. 특히 인사, 예산, 업무 결재 등 포괄적인 권한을 가진다면 더욱 그렇습니다.
2. 임금 미지급 혐의에 대한 '고의'는 사업주의 지급 거절 이유, 회사의 규모, 관련 법규에 대한 인식 등을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 단순히 민사상 지급 책임이 있다고 해서 형사상 고의가 바로 인정되는 것은 아닙니다.
3. 보상휴가제 등 임금 대체 제도를 운영할 때는 '근로자대표와의 서면 합의'가 필수적입니다. 이 절차를 지키지 않으면 해당 제도가 무효로 판단되어 미지급 임금에 대한 분쟁이 발생할 수 있습니다.
4. 초과근로시간 산정 시 식사 시간이나 휴식 시간이 포함되어 있다면, 해당 시간이 사용자의 지휘·감독 아래에 있었는지, 근로자가 자유롭게 이용할 수 없었는지 명확히 증명되어야 합니다. 그렇지 않으면 실제 근로시간으로 인정되지 않아 연장근로 한도 위반 여부 판단에 영향을 미칩니다.
5. 초과근로수당 및 연장근로 제한 위반 여부를 판단할 때, 대체휴가 사용 시간은 실제 근로시간에서 제외되므로 정확한 근로시간 계산에 유의해야 합니다.
6. 근로자의 초과근무 관리대장은 중요한 증거가 될 수 있지만, 그 자체만으로 모든 내용이 실제 근로시간으로 인정되는 것은 아니며, 검사는 합리적인 의심을 넘어설 정도로 실근로시간을 증명해야 합니다.