노동
원고 A는 1997년부터 2020년까지 대한민국 산하 B대학교에서 시간강사로 근무하며 퇴직금을 청구했습니다. A는 자신이 근로자 지위에 있다고 주장하며 9천5백여만 원의 퇴직금과 지연손해금을 요구했습니다. 제1심에서 패소한 A는 항소심에서 청구취지를 확장하여 두 개의 근무 기간(1997.3.19. ~ 2011.7.13. 및 1997.9.1. ~ 2020.6.25.)에 대한 퇴직금을 각각 청구했습니다. 법원은 A의 청구변경을 허가했으나, A가 근로자라고 보기 어렵고, 설령 근로자였다 하더라도 일부 기간의 퇴직금은 소멸시효가 완성되었다고 판단했습니다. 이에 따라 원고 A의 항소와 확장 청구를 모두 기각했습니다.
원고 A는 1997년 3월 19일부터 2020년 6월 25일까지 B대학교의 여러 학부와 국제협력본부 언어교육부에서 시간강사로 근무했습니다. A는 자신의 지위가 근로자에 해당한다고 주장하며 퇴직금을 청구했지만, 제1심에서 패소했습니다. 이에 항소심에서 A는 1997년 3월 19일부터 2011년 7월 13일까지의 근무와 1997년 9월 1일부터 2020년 6월 25일까지의 근무를 별도의 고용 관계로 보아 각 기간에 대한 퇴직금 63,290,185원과 32,378,857원 및 이에 대한 지연손해금을 청구했습니다. A는 언어교육부에서 강의할 때 제3자를 고용하여 업무를 대행할 수 없었고, 강의료 산정 기준이 일방적으로 정해졌으므로 자신을 근로자로 보아야 한다고 주장했습니다. 또한 소멸시효의 기산점을 전체 근무 종료일인 2020년 6월 25일로 보아야 한다고 주장했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 대학교 시간강사인 원고 A가 근로기준법상 '근로자'로 인정될 수 있는지 여부입니다. 둘째, 원고 A의 퇴직금 청구에 대해 소멸시효가 적용되는지, 만약 그렇다면 소멸시효의 기산점이 언제인지에 대한 판단입니다. 셋째, 원고 A가 항소심에서 청구취지를 확장한 것에 대한 법원의 허가 여부입니다.
법원은 원고 A의 항소와 이 법원에서 확장한 원고 A의 청구를 모두 기각했습니다. 항소로 인해 발생한 모든 소송 비용은 원고 A가 부담하도록 결정했습니다.
이 사건 판결은 대학교 시간강사의 근로자성을 판단하는 기준과 퇴직금 청구권의 소멸시효 기산점에 대한 법원의 입장을 보여줍니다. 법원은 시간강사의 업무 자율성, 제3자 고용 가능성, 강의료 산정 방식 등을 종합적으로 고려하여 근로자로 인정하기 어렵다고 보았고, 근무 기간이 단절되지 않고 이어졌다 하더라도 각 퇴직금 청구권의 발생 시점부터 소멸시효가 진행된다고 판단했습니다.
이 사건에는 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다. 첫째, 민사소송법 제262조 제1항 (청구변경)은 원고가 소송 중 청구의 기초가 바뀌지 않는 한도 내에서 청구 취지나 원인을 변경할 수 있도록 합니다. 이 사건에서 원고는 당초의 퇴직금 청구를 두 개의 기간으로 나누어 확장했지만, 법원은 동일한 근로자성 판단이 필요하다는 점에서 청구의 기초가 같다고 보아 청구 변경을 허가했습니다. 둘째, 근로기준법상 '근로자' 판단 기준이 중요하게 다루어졌습니다. 법원은 계약의 형식에 관계없이 실질적인 근로 내용을 기준으로 근로자 여부를 판단하는데, 사용자의 지휘·감독 여부, 업무 내용 결정 방식, 보수의 성격(근로 대가성), 제3자 고용 가능성 등을 종합적으로 고려합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 제3자를 고용하여 업무를 대행하는 것이 '사실상 불가능'하다고 볼 수 없고, 강의료 산정의 수입배분비율을 피고가 일방적으로 정했다고 보기 어렵다고 판단하여 근로자성을 인정하지 않았습니다. 셋째, 퇴직급여 보장법 및 근로기준법상 퇴직금 청구권의 소멸시효 (3년)가 적용됩니다. 퇴직금은 근로자가 퇴직한 날로부터 3년이 지나면 소멸시효가 완성되어 청구할 수 없게 됩니다. 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때로부터 진행하며, '권리를 행사할 수 없다'는 것은 법률상의 장애 사유가 있는 경우에 한정됩니다. 단순히 권리의 존재를 몰랐거나 알지 못함에 과실이 없었다는 사유는 법률상 장애 사유로 보지 않습니다. 따라서 이 사건에서 법원은 원고가 학부 강의를 그만둔 시점에 이미 퇴직금 청구권이 발생했고, 이후 언어교육원에서 계속 근무했더라도 이는 소멸시효 진행에 영향을 미치는 법률상 장애 사유가 아니라고 보아 해당 기간의 퇴직금 청구는 소멸시효가 완성되었다고 판단했습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 시간강사나 프리랜서 등 계약의 형태와 관계없이, 실질적으로 사용자의 지휘·감독 아래 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부가 근로자성 판단에 중요합니다. 계약서 내용뿐 아니라 실제 업무 방식, 근무 시간 통제 여부, 업무 지시 내용, 보수의 성격 등을 면밀히 검토해야 합니다. 둘째, 제3자를 고용하여 업무를 대체하거나 위임할 수 있는 가능성이 있었다면 근로자성 인정에 불리하게 작용할 수 있습니다. 셋째, 퇴직금 청구권은 퇴직일로부터 3년의 소멸시효가 적용되므로, 근무 기간이 여러 번 나뉘거나 고용 형태가 변경된 경우 각 기간의 퇴직금 청구권 발생 시점을 정확히 파악하여 기한 내에 권리를 행사해야 합니다. 넷째, 한 사업장에서 여러 부서나 형태로 근무했더라도, 각 근무 기간의 소속 부서, 직무 내용, 보수 등이 명확히 구분된다면 별개의 고용 관계로 간주될 수 있으며, 이에 따라 소멸시효 기산점도 다르게 적용될 수 있습니다.
