노동
헬스 트레이너 퇴직금 미지급 관련 근로자성 다툼 사건
원고 A는 2016년 8월 1일부터 2018년 9월 29일까지 피고 주식회사 B의 헬스클럽에서 개인별 훈련 지도(PT) 업무를 수행했습니다. 원고는 자신을 피고의 근로자로 보아 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금 약 470만원의 지급을 청구했으나, 법원은 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 독립사업자로 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다. 이로써 제1심의 원고 승소 판결이 취소되었습니다.
관련 당사자
- 원고 A: 피고의 헬스장에서 개인별 훈련 지도(PT) 업무를 수행하며 퇴직금을 청구한 트레이너
- 피고 주식회사 B: 헬스클럽을 운영하며 원고와 위탁사업계약을 체결한 회사
분쟁 상황
원고 A는 2016년 8월 1일부터 2018년 9월 29일까지 피고 주식회사 B가 운영하는 헬스클럽 서울역점에서 PT(개인별 훈련 지도) 업무를 수행했습니다. 원고는 피고와 체결한 계약이 실질적으로 고용 계약에 해당하며, 자신이 피고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자이므로 퇴직금을 받을 권리가 있다고 주장했습니다. 이에 피고에게 퇴직금 4,701,583원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구하였으나, 피고는 원고를 독립적인 위탁사업자로 보아 퇴직금 지급 의무가 없다고 다투었습니다.
핵심 쟁점
피고 헬스클럽에서 PT 업무를 수행한 원고가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부 및 이에 따른 퇴직금 지급 의무가 있는지 여부
법원의 판단
법원은 근로기준법상 근로자성 판단 기준에 따라 원고가 피고에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 구체적인 판단 근거는 다음과 같습니다:
- 업무 지휘·감독 부재: 원고는 PT 수강생을 유치하고 강습 횟수와 요금을 개별적으로 협상했으며, PT 일정 및 방식을 원고의 재량과 노하우에 따라 진행했습니다. 피고가 원고의 PT 용역 내용과 방식에 대해 지휘·감독했다고 볼 자료가 부족했습니다.
- 보수의 성격: 원고의 보수는 월 강습 횟수에 따른 수수료와 목표 매출 달성 시 성과급으로 구성되어, 원고의 매출 결과에 크게 좌우되었습니다. 원고가 매월 지급받은 금액은 최소 773,600원부터 최대 4,729,507원까지 변동폭이 컸으며, 기본급이나 고정급을 지급받았다고 볼 수 없고 보수가 근로 자체의 대상적 성격으로 보기 어려웠습니다. 원고가 주장한 '최소 80만원 영업지원금'이 기본급이라는 주장도 인정되지 않았습니다.
- 독립 사업성: 원고는 PT 용역 외 시설 유지보수, 회원 안전 관리, 운동기구 청소 등의 업무도 수행했지만, 이는 계약상 업무이자 원고 자신의 사업 영위에도 필요한 일이었습니다. 또한, 피고의 구인공고에 기본급 지급 내용이 있었으나 이 사건 계약에 적용된다고 볼 자료는 없었습니다.
- 자율적 활동: 행인들에게 전단지를 배포하며 사업장을 홍보한 사실은 인정되었으나, 피고의 지시에 의한 것이 아니라 신규 PT 회원 유치 및 개인 매출 증대를 위한 자율적인 활동으로 보았습니다.
- 근무 시간 및 장소 구속 미흡: 원고가 피고에게 출퇴근 시각을 보고했으나 정해진 출퇴근 시간이나 근태 상황에 따른 불이익이 있었다는 증거가 없었습니다. PT 회원의 수업 편의를 위해 강사가 사업장에 있어야 할 필요성 때문으로 보았고, 사업장 개점 업무 시에는 '오픈비'를 별도로 수령한 점도 고려되었습니다. 근무 장소가 사업장으로 제한된 것은 PT 용역의 특성상 당연한 것으로, 피고의 지시·감독에 따른 구속으로 보지 않았습니다.
- 겸업 및 대행 가능성: 이 사건 계약에는 원고의 겸업을 제한하는 내용이 없었고, 원고가 제3자로 하여금 PT 용역을 대체하게 할 수도 있었습니다. 이는 원고가 피고와 독립하여 자신의 사업을 영위하는 것이 불가능하지 않았음을 보여줍니다.
- 기타: 원고와 피고 사이에 적용되는 취업규칙이나 복무규정이 존재하지 않았고, 회원 수강 신청 증가는 원고의 수입 증가로 이어지므로 피고의 영업만을 위한 업무로 보기 어려웠습니다. 또한 회원 감소로 인한 수입 감소 위험은 원고가 스스로 부담했습니다.
결론
항소심 법원은 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 기각했으며, 소송 총비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다.
연관 법령 및 법리
이 사건의 핵심은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단하는 것입니다. 1. 근로기준법상 '근로자'의 정의: 근로기준법 제2조 제1항 제1호는 '근로자란 직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말한다'고 규정하고 있습니다. 2. 근로자성 판단 원칙: 대법원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 '근로제공관계의 실질'에 따라 판단해야 한다고 일관되게 판시하고 있습니다. 즉, 근로제공자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부'를 종합적으로 고려합니다. 이 때 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 큰 '기본급이나 고정급이 정하여졌는지', '근로소득세를 원천징수하였는지', '사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지' 등의 사정은 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다는 점을 강조합니다. 3. 주요 판단 기준: 종속적인 관계인지를 판단하기 위해 다음과 같은 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려합니다.
- 업무 내용 지휘·감독: 사용자가 업무 내용을 정하고, 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며, 업무수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지 여부.
- 근무 시간 및 장소 구속: 사용자가 근무 시간과 근무 장소를 지정하고 근로제공자가 이에 구속을 받는지 여부.
- 독립적인 사업 영위 여부: 근로제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부.
- 사업 위험 부담: 근로제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부.
- 보수의 성격: 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌고 근로소득세를 원천징수하였는지 여부.
- 전속성 및 계속성: 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무 및 그 정도.
- 사회보장제도: 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부.
참고 사항
유사한 문제 상황에서 자신이 '근로자'로 인정받을 수 있을지 판단하려면 다음 사항들을 종합적으로 고려해야 합니다. 계약서의 명칭이 '위탁사업계약'이더라도 실제 업무 내용이 더 중요하게 작용합니다.
- 지휘·감독 여부: 업무 내용, 수행 방식, 근무 시간 및 장소 등을 사용자가 구체적으로 지시하고 감독했는지, 아니면 본인의 재량과 노하우에 따라 자유롭게 진행했는지 중요합니다.
- 보수의 성격: 고정급이나 기본급이 있었는지, 아니면 개인의 영업 실적이나 매출에 따라 수입이 크게 변동했는지 확인해야 합니다. 매출 실적에 따라 수입이 크게 달라지고 손실 위험을 스스로 부담했다면 근로자로 인정받기 어렵습니다.
- 독립 사업 운영 가능성: 본인 소유의 비품이나 작업 도구를 사용했는지, 제3자를 고용하여 업무를 대신하게 할 수 있었는지, 겸업이 가능했는지 등 독립적인 사업자로 활동할 여지가 있었는지 살펴봅니다.
- 취업규칙 적용 여부: 회사 내부의 취업규칙이나 복무규정을 적용받았는지, 근태 관리나 징계 규정의 적용 대상이었는지도 중요한 판단 요소입니다.
- 전속성: 해당 사업장 외에 다른 곳에서도 유사한 업무를 수행할 수 있었는지, 또는 다른 사업장에 전속되어 일했는지도 고려됩니다.
- 세금 및 사회보장: 근로소득세가 원천징수되었는지, 4대 보험 등 사회보장제도에 가입되어 있었는지도 간접적인 판단 근거가 될 수 있으나, 이 사정만으로 근로자성을 단정하거나 부정할 수는 없습니다.
