업무상 재해로 요양 중인 직원 해고 무효 확인 사건

사우나에서 일하던 근로자 A가 작업 중 부상을 당해 요양 기간에 있었습니다. 근로자 A는 근로복지공단으로부터 업무상 재해 승인을 받고 치료 중이었으나, 사장 B는 근로자 A가 자진 퇴사했다고 신고하고 나중에 복직을 거부했습니다. 근로자 A는 이를 부당 해고로 보고 해고 무효 확인과 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 사업장의 상시 근로자 수가 5인 미만이라 하더라도, 업무상 재해로 인한 요양 기간 중 해고를 제한하는 근로기준법 조항은 적용된다고 판단하며, 피고 B의 해고가 법정 제한 기간 내에 이루어졌으므로 무효라고 판결하고 미지급 임금을 지급하도록 명령했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 피고 B가 운영하는 사우나에서 주차장, 세탁, 시설관리 업무를 담당하던 종업원
• 피고 B: 구리시에서 'D'라는 상호로 사우나를 운영하는 사용자

분쟁 상황

원고 A는 2017년 7월 17일부터 피고 B의 사우나 사업장에서 주차장, 세탁, 시설관리 업무를 수행했습니다. 2017년 8월 4일 작업 중 사다리에서 추락하여 대퇴부 타박상 등 상해를 입었고, E병원에 입원하여 치료를 받았습니다. 원고 A는 근로복지공단으로부터 2017년 8월 4일부터 2017년 10월 19일까지의 요양 기간을 승인받고 휴업급여 및 요양급여 총 3,829,090원을 지급받았습니다. 피고 B는 원고 A가 요양 중이던 2017년 9월 1일 근로복지공단에 원고 A가 자진 퇴사했다고 신고했습니다. 2017년 11월 18일 원고 A가 피고 B에게 복직 가능 여부를 문의하자, 피고 B는 이미 대체 인력을 구했다는 이유로 복직을 거절했습니다. 원고 A는 이러한 피고 B의 행위가 근로기준법상 해고 절차(해고 예고 및 서면 통지)를 위반했으며, 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 해고 제한 규정(근로기준법 제23조 제2항)을 어긴 부당 해고이므로 무효라고 주장하며, 해고 무효 확인 및 미지급 임금 2,501,590원(월)의 지급을 청구했습니다. 이에 피고 B는 원고 A가 자진 퇴사한 것이며 해고한 사실이 없고, 상시 근로자 수가 5인 미만이어서 근로기준법의 특정 조항들이 적용되지 않는다고 맞섰습니다. 또한, 원고 A의 요양 기간이 불필요하게 길었다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

피고가 원고를 해고한 것으로 볼 수 있는지 여부, 해고가 근로기준법상 절차적, 실체적 정당성을 갖추었는지 여부, 특히 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 해고 제한 규정이 적용되는지 여부, 부당 해고로 인한 미지급 임금 청구가 정당한지 여부

법원의 판단

1. 피고의 원고에 대한 2017년 11월 18일자 해고는 무효임을 확인한다.
2. 피고는 원고에게 2017년 11월 19일부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,501,590원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 소송비용은 피고가 부담한다.
4. 제2항은 가집행할 수 있다.

결론

법원은 피고 B가 원고 A의 복직을 거절한 행위를 해고로 보았으며, 이 사업장이 상시 근로자 4인 이하 사업장이라 근로기준법상 해고 예고 및 서면 통지 규정은 적용되지 않지만, 업무상 재해로 인한 요양 기간 중 및 그 후 30일간 해고를 금지하는 근로기준법 제23조 제2항은 상시 근로자 수와 관계없이 적용된다고 판단했습니다. 원고 A의 해고가 요양 기간 후 30일 이내에 이루어졌으므로 무효이며, 이에 따라 원고 A는 해고 시점부터 복직일까지의 임금을 받을 수 있다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제23조 제2항 (해고의 제한): 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못합니다. 이는 상시 근로자 4명 이하 사업장에도 적용되는 절대적인 해고 금지 규정으로, 이를 위반한 해고는 정당한 이유가 있더라도 무효가 됩니다. 근로기준법 제11조 제1항, 제2항 및 시행령 제7조 [별표 1]: 근로기준법의 적용 범위를 명시하는 규정입니다. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법이 전면 적용되지만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 해고의 정당한 이유(제23조 제1항), 해고 예고(제26조), 해고사유 서면 통지(제27조) 등 일부 조항의 적용이 배제됩니다. 그러나 업무상 재해로 인한 해고 제한(제23조 제2항)은 상시 근로자 수와 관계없이 적용됩니다. 민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능): 사용자의 부당 해고로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못하게 된 경우, 근로자는 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 것이므로, 근로를 계속했을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 사용자에게 청구할 수 있습니다. 해고의 의사표시의 효력 발생 시점: 해고는 사용자의 일방적인 의사표시로 근로계약을 종료시키는 상대방 있는 단독행위입니다. 해고 의사표시는 근로자에게 도달한 때에 효력이 발생하며, 반드시 서면으로만 해야 하는 것은 아니고 구두나 전화 등 어떠한 방법으로 전달되더라도 효력이 발생할 수 있습니다.

참고 사항

업무상 재해로 인한 부상이나 질병으로 요양 중인 근로자는 요양 기간 중과 요양 종료 후 30일 동안은 어떠한 경우에도 해고될 수 없습니다. 이 해고 제한 규정은 사업장의 상시 근로자 수와 관계없이 적용되는 중요한 보호 조항입니다. 따라서 사업장 규모가 작더라도 업무상 재해로 인한 해고는 법으로 금지됩니다. 사용자가 구두로 복직을 거부하거나, '대체 인력을 구했다'며 고용 관계를 일방적으로 종료하려는 의사를 밝힌 경우에도 이는 해고로 간주될 수 있습니다. 근로복지공단으로부터 요양 기간을 승인받아 치료를 받는 경우, 해당 기간은 법적으로 보호받는 요양 기간으로 인정됩니다. 만약 부당한 해고로 인해 일자리를 잃었다면, 해고 무효 소송을 통해 해고가 무효로 확인될 경우 해고된 날부터 복직일까지의 임금을 사용자에게 청구할 수 있습니다. 사업장의 상시 근로자 수를 판단할 때는 급여대장에 기재된 모든 사람을 근로자로 보는 것이 아니라, 실제 근로 관계에 있는지 여부를 기준으로 판단해야 합니다. 예를 들어, 임대차 계약을 맺은 사업주나 단순히 형식상 등록된 사람은 근로자로 간주되지 않을 수 있습니다.