상여금과 초과근로수당의 통상임금 포함 여부 판단 사건

피고 회사에 소속된 근로자들(원고들)이 정기상여금과 초과근로수당이 통상임금에 해당한다고 주장하며 미지급된 연장근로수당 등의 지급을 청구하였으나 법원은 정기상여금의 '재직자 조건'과 초과근로수당의 '초과근로에 대한 대가'라는 성격을 들어 통상임금에 해당하지 않는다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고들 (A 외 12명): 피고 회사 소속의 근로자들
• 피고 (N 주식회사): 하이드라진 하이드레이트 및 관련 원료 제조 및 판매업 등을 목적으로 하는 회사

분쟁 상황

피고 회사에 근무하는 근로자들(원고들)은 피고가 지급하는 정기상여금과 초과근로수당이 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 주장했습니다. 통상임금에 이 수당들이 포함되어야 하므로 이를 기준으로 산정한 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차수당, 중간정산 퇴직금 등(이하 '연장근로수당 등')이 기존에 지급받은 금액보다 더 높아야 한다고 보았고 피고에게 2018년 11월부터 2022년 1월까지의 미지급된 연장근로수당 등을 지급할 의무가 있다고 주장하며 소송을 제기하였습니다. 피고는 해당 수당들이 통상임금에 해당하지 않는다고 반박하며 맞섰습니다.

핵심 쟁점

정기상여금과 초과근로수당이 근로기준법상 '통상임금'에 해당하는지 여부, 특히 정기상여금의 '고정성' 요건 충족 여부와 초과근로수당의 통상임금 포함 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

원고들의 청구를 모두 기각하고 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결하였습니다.

결론

법원은 정기상여금에 '지급일 현재 재직 중인 자에 한한다'는 재직자 조건이 있으므로 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 지급일 이전에 퇴직할 경우 정기상여금을 받지 못하게 되어 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여한다고 판단했습니다. 또한 초과근로수당은 소정근로의 대가가 아닌 주 40시간을 초과하는 초과근로에 대한 대가로 지급되는 성격이므로 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다. 이에 따라 정기상여금과 초과근로수당이 통상임금에 해당한다는 원고들의 주장은 이유 없다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

1. 통상임금의 법리: 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지는 해당 임금이 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 금품인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단해야 합니다. 특히 '고정성'은 근로자가 제공한 근로에 대해 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말하며, 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가 조건 없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금을 의미합니다. 지급 여부나 지급액이 사전에 확정되지 않고 추가적인 조건을 충족해야 지급되거나 지급액이 변동되는 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 없습니다 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

2. 재직자 조건과 고정성: 정기상여금에 '지급일 현재 재직 중인 자에 한한다'는 재직자 조건이 규정되어 있고, 실제로 퇴직 직원에게 상여금이 지급되지 않았다면, 해당 정기상여금은 근로자가 근로를 제공하는 시점에서 지급청구권 발생 여부가 불확실하므로 통상임금의 요건인 '고정성'을 결여한 것으로 보아 통상임금에 해당하지 않습니다.

3. 초과근로수당과 통상임금: 근로기준법상 시간외, 야간, 휴일근로수당 등의 산정 기초가 되는 통상임금은 소정근로 또는 총근로에 대한 대가로 지급하기로 정해진 금액을 말합니다. 이 사건 초과근로수당과 같이 주 40시간을 초과하는 근로시간에 대한 대가로 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하는 수당은 소정근로의 대가가 아닌 초과근로에 대한 대가이므로 개념적으로 통상임금에 포함될 수 없습니다.

4. 근로기준법 제43조 (임금 전액 지급 원칙)​: 기본적인 근로의 대가인 기본급과는 달리, 상여금은 근로계약이나 단체협약 등에서 정한 지급 조건이 충족될 때 비로소 지급청구권이 발생합니다. 따라서 재직자 조건에 따라 상여금 지급 의무가 발생하지 않는 경우를 근로기준법 제43조의 임금 전액 지급 원칙에 위반된다고 볼 수 없습니다.

5. 노동조합 및 노동관계조정법 제33조, 근로기준법 제97조 (법령 등 위반 여부)​: 단체협약에 '기타 사항은 상여금 지급 규정에 의한다'고 정하고 있고, 이에 따라 급여규정에서 재직자 조건을 두고 있으며, 이 급여규정이 단체협약, 임금협상 및 노사합의에 의해 꾸준히 변경 내지 개정되어 왔다면, 급여규정의 재직자 조건이 단체협약이나 취업규칙에 위반되거나 노동조합법 제33조, 근로기준법 제97조에 위반된다고 볼 수 없습니다.

참고 사항

임금이 통상임금에 해당하는지 여부는 '정기적', '일률적', '고정적'으로 지급되는지 여부를 기준으로 판단됩니다. 특히 '고정성'은 근로자가 추가적인 조건 없이 당연히 지급받을 것이 확정되어 있는 성질을 의미합니다.

정기상여금의 경우 '지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급한다'는 '재직자 조건'이 있다면 이는 '고정성'을 결여하여 통상임금으로 인정되지 않을 가능성이 높습니다. 근로자가 퇴직하면 그 지급이 불확실해지기 때문입니다. 따라서 근로계약이나 단체협약에 재직자 조건이 명시되어 있는지 확인하는 것이 중요합니다.

초과근로수당은 소정근로(정해진 근로시간)에 대한 대가가 아니라, 법정 근로시간을 초과하여 근무한 것에 대한 대가로 지급되는 것이므로 일반적으로 통상임금에 포함되지 않습니다.

기존 단체협약이나 취업규칙에 임금 계산 방식에 대한 규정이 명확히 되어 있고, 노사합의를 통해 변경된 급여규정에 따라 지급 방식이 정립되어 있다면 이를 뒤집기가 어려울 수 있습니다. 임금 관련 분쟁 발생 시 근로계약서, 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등 사내 모든 규정을 면밀히 검토하고 과거 임금 지급 관행을 확인하는 것이 중요합니다.