한국마사회 마필관리사들의 직접 고용 인정 판결

한국마사회 경마공원의 어린이 말 테마공원 F에서 용역업체 소속으로 마필관리 업무를 수행해 온 원고들(마필관리사 A, B, C, D)이 한국마사회를 상대로 직접 고용을 요구하고, 고용 의무 불이행에 따른 손해배상을 청구한 사건입니다. 법원은 원고들이 실질적으로 한국마사회의 지휘·감독을 받으며 한국마사회 사업에 편입되어 근무한 것으로 보아, 용역 계약이 아닌 불법적인 근로자 파견 관계에 해당한다고 판단했습니다. 이에 따라 한국마사회는 원고들을 직접 고용하고, 직접 고용 의무 발생 시점부터의 임금 차액 상당액을 손해배상으로 지급하라고 판결했습니다. 원고들이 실제로 받은 임금과 한국마사회 정규직 '바'등급 근로자의 임금을 비교하여 손해배상액이 산정되었습니다.

관련 당사자

• 원고 A, B, C, D (마필관리사): 한국마사회 경마공원의 어린이 말 테마공원 F에서 근무하며 말 관리 업무를 수행한 근로자들입니다.
• 피고 한국마사회: 경마 시행 및 말산업 육성을 목적으로 설립된 법인으로, F 테마공원을 운영하며 원고들이 소속된 용역업체와 계약을 맺은 주체입니다.

분쟁 상황

한국마사회는 경마공원 내 어린이 말 테마공원 F의 시설관리 및 말 사육 관리를 주식회사 G과 주식회사 H에 용역 계약으로 위탁했습니다. 원고들은 이 용역업체 소속 마필관리사로 F에서 말 관리 업무를 수행해왔습니다. 원고들은 실제로는 한국마사회의 직접적인 지휘·감독을 받으며 한국마사회의 사업에 편입되어 일했으므로, 단순한 용역 계약이 아닌 불법 파견에 해당한다고 주장하며 한국마사회에 직접 고용과 그동안의 임금 차액 상당액의 손해배상을 요구했습니다. 한국마사회는 정당한 용역 계약이라고 반박하며 직접 고용 의무가 없다고 주장하여 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

원고들과 피고 한국마사회 간의 관계가 실질적으로 '근로자 파견'에 해당하는지 여부와 '근로자 파견'으로 인정될 경우 피고 한국마사회가 원고들을 직접 고용할 의무가 있는지 여부, 그리고 직접 고용 의무 불이행으로 인한 손해배상 청구권 인정 여부 및 손해배상액 산정 방법이 주요 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 한국마사회에 원고들에게 고용의 의사표시를 할 것을 명령했습니다. 또한 피고는 원고들에게 다음 금액을 지급해야 합니다.

1. 원고 A에게는 2017년 1월 1일부터 고용의 의사표시를 하는 날까지 월 304,968원의 비율로 계산한 돈을 지급.
2. 원고 B에게는 2017년 1월 1일부터 2017년 12월 31일까지 월 502,987원의, 2018년 1월 1일부터 고용의 의사표시를 하는 날까지는 월 1,073,978원의 각 비율로 계산한 돈을 지급.
3. 원고 C에게는 2017년 2월 8일부터 2017년 7월 31일까지 월 485,294원의, 2017년 8월 1일부터 2017년 12월 31일까지 월 335,294원의, 2018년 1월 1일부터 2018년 12월 31일까지 월 862,690원의, 2019년 1월 1일부터 고용의 의사표시를 하는 날까지는 월 923,978원의 각 비율로 계산한 돈을 지급.
4. 원고 D에게는 2017년 11월 1일부터 2017년 12월 31일까지 월 714,627원의, 2018년 1월 1일부터 2018년 12월 31일까지는 월 813,010원의, 2019년 1월 1일부터 고용의 의사표시를 하는 날까지는 월 1,303,311원의 각 비율로 계산한 돈을 지급. 소송비용은 모두 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

원고 마필관리사들의 청구가 모두 이유 있다고 인정되어, 한국마사회는 원고들을 직접 고용하고 그동안의 임금 차액 상당액을 손해배상으로 지급하라는 판결이 내려졌습니다.

연관 법령 및 법리

1. 파견근로자보호 등에 관한 법률(파견법) 제5조 (근로자파견대상 업무 등)​: 이 조항은 근로자 파견이 허용되는 업무의 범위를 정하고 있습니다. 제조업의 직접 생산 공정 업무를 제외하고 대통령령으로 정하는 전문 지식·기술·경험이 필요한 업무만이 파견 대상이 됩니다. 마필관리 업무는 파견법 시행령 제2조 제1항 별표1에 따른 파견 대상 업무가 아니므로, 해당 업무에 파견 근로자를 사용하는 것은 허용되지 않습니다.
2. 파견법 제6조의2 제1항 제1호 (직접고용의무 등)​: 이 조항은 사용사업주가 파견 대상 업무가 아닌 업무에서 파견 근로자를 사용한 경우, 해당 파견 근로자를 직접 고용할 의무가 있다고 명시하고 있습니다. 즉, 불법 파견이 인정되면 사용사업주는 파견 근로자를 직접 고용해야 하며, 이 의무는 근로자 파견 역무를 제공받은 때, 즉 원고들의 각 최초 입사일부터 발생한다고 법원은 판단했습니다.
3. 파견법 제6조의2 제3항 제1호 (직접고용된 근로자의 근로조건)​: 사용사업주가 파견 근로자를 직접 고용할 경우, 파견 근로자의 근로조건은 사용사업주의 근로자 중 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자에게 적용되는 취업규칙 등에 따른다고 규정합니다. 이 사건에서는 피고 한국마사회의 업무지원직(무기계약 근로자) 중 '바'등급 근로자의 급여를 기준으로 손해배상액을 산정하는 데 활용되었습니다.
4. 대법원 판례에 따른 근로자 파견 판단 기준: 법원은 계약 명칭이나 형식에 구애받지 않고 △제3자(사용사업주)가 근로자에 대해 직·간접적으로 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지 △해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업 집단으로 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지 △원고용주가 근로자 선발, 수, 교육, 작업·휴게시간 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 △계약 목적이 구체적으로 한정된 업무의 이행으로 확정되고 당해 근로자 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며 전문성·기술성이 있는지 △원고용주가 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 등을 종합적으로 고려하여 근로관계의 실질에 따라 판단한다고 보았습니다.

참고 사항

1. 계약의 형식보다 실질 중요: 용역, 도급 등 계약의 명칭이나 형식보다는 실제 업무 수행에서 사용사업주(이 사건의 한국마사회)가 근로자에 대해 어느 정도의 지휘·감독 권한을 행사했는지, 그리고 근로자가 사용사업주의 사업에 얼마나 실질적으로 편입되었는지 등이 중요합니다.
2. 불법 파견 판단 기준: 법원은 △사용사업주의 상당한 지휘·감독 여부 △사용사업주의 사업에 실질적 편입 여부 △채용, 교체, 작업·휴게시간 등에 대한 사용사업주의 관여 정도 △원고용주(용역업체)의 전문성·기술성, 독립적 기업조직·설비 보유 여부 및 사업경영상의 위험 부담 여부 등을 종합적으로 판단합니다.
3. 직접 고용 의무 발생: 근로자 파견 대상 업무가 아닌 분야에서 파견 근로자를 사용하거나, 파견 기간을 초과하여 파견 근로자를 사용하는 경우, 사용사업주는 해당 파견 근로자를 직접 고용할 의무를 지게 됩니다. 이 의무는 불법 파견이 시작된 시점부터 발생할 수 있습니다.
4. 임금 차액 손해배상: 직접 고용 의무가 발생했음에도 사용사업주가 이를 이행하지 않았다면, 해당 근로자는 직접 고용 관계가 성립할 때까지 사용사업주의 정규직 근로자와 동종 또는 유사 업무를 수행하는 근로자의 임금 상당액에서 실제 받은 임금을 공제한 차액을 손해배상으로 청구할 수 있습니다. 이때, 사용사업주의 유사 업무 근로자 임금 기준을 확인하는 것이 중요합니다.
5. 근무 기록의 중요성: 자신의 업무 지시 체계, 근무 내용, 휴식 및 작업 시간, 채용 및 교체 과정 등에 대한 기록이나 증거를 잘 확보하는 것이 유사한 문제 상황에서 자신의 주장을 입증하는 데 큰 도움이 됩니다.