노동
피고 회사의 사내이사로 등기되었던 원고가 자신이 실제로는 피고 대표이사의 지휘·감독 아래 근로를 제공한 근로자라고 주장하며 미지급 임금과 초과근무수당 등 총 22,285,155원 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구하였으나, 법원은 원고가 근로기준법상의 근로자가 아니라 피고의 업무집행권을 가진 임원으로서 위임사무를 처리한 것으로 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.
원고 A는 2017년 12월 28일부터 2018년 10월 16일까지 피고 회사 B의 사내이사로 등기되어 있었습니다. 그러나 원고는 자신이 실제로는 대표이사 C의 지휘·감독을 받는 근로자였다고 주장했습니다. 원고는 2018년 5월부터 월 임금이 세후 300만원에서 세후 500만원으로 구두 합의하에 인상되었으나, 5개월간의 임금 인상분 차액 1,000만원을 받지 못했다고 주장했습니다. 또한, 2018년 1월부터 8월까지 초과근무를 했음에도 12,285,155원의 초과근무수당을 받지 못했다고 주장하며, 미지급 임금과 초과근무수당의 합계 22,285,155원 및 이에 대한 연 20%의 지연손해금을 피고에게 청구했습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 피고 회사의 등기이사였던 원고 A가 근로기준법상의 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 근로자성이 인정되면 근로기준법에 따른 임금, 초과근무수당 등을 청구할 수 있게 됩니다.
법원은 원고 A가 피고 회사의 지휘·감독을 받는 근로기준법상의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 원고의 항소를 기각하고 제1심 판결을 유지했습니다.
원고의 청구는 이유가 없어 기각되었고, 제1심 판결과 같이 원고의 항소 또한 기각되었습니다. 항소 비용은 원고가 부담합니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자성' 판단 기준과 회사의 임원에 대한 법리 적용에 중점을 둡니다.
근로기준법상 근로자의 정의 및 판단 기준: 근로기준법은 '직업의 종류와 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자'를 근로자로 정의합니다. 법원은 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부를 종합적으로 판단합니다. 여기서 '종속적인 관계'를 판단할 때는 여러 요소를 고려하는데, 대법원 판례(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결 등 참조)에 따르면 다음과 같습니다.
회사의 임원에 대한 근로자성 예외 법리: 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 특별한 사정이 없는 한 회사의 지휘·감독 아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니므로 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다는 것이 대법원의 확립된 법리입니다 (대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결 등 참조). 이 사건에서 원고는 등기이사였고, 대표이사 다음으로 많은 주식을 보유한 주주였으며, '기획이사'라는 직함을 사용하며 대내외 업무를 처리하고 다른 직원들에게 업무 지시를 내리는 등 임원으로서의 지위와 역할을 수행한 점이 근로자성을 부정하는 주요 근거로 작용했습니다. 또한, 근로계약서가 보수 지급을 위해 형식적으로 작성된 것으로 보인다는 점도 판단에 영향을 주었습니다.
미지급 임금 및 초과근무수당 청구의 요건: 근로기준법상 근로자에 해당해야만 근로기준법에 따른 임금, 초과근무수당 등을 청구할 수 있습니다. 임원의 보수는 일반적으로 위임계약이나 정관, 이사회 결의 등에 따라 정해집니다. 이 사건에서는 원고가 근로자로 인정되지 않았으므로, 근로기준법상 임금 및 초과근무수당 청구가 받아들여지지 않았습니다. 또한, 임금 인상 합의나 초과근무 사실을 입증할 객관적인 증거(구두 합의는 인정되기 어려움)가 부족하다는 점도 청구 기각의 한 요인이 되었습니다.
등기이사나 임원이라 할지라도 실제 업무 수행의 내용, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속 여부, 보수의 성격 등을 종합적으로 고려하여 근로기준법상의 '근로자'로 인정받을 수 있습니다. 만약 임원이 근로자임을 주장하려는 경우에는 ▲업무의 내용이 사용자에 의해 정해지고 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받았는지, ▲취업규칙·복무규정·인사규정 등의 적용을 받았는지, ▲근무 시간과 장소가 지정되고 이에 구속되었는지, ▲본인이 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성이 없었는지, ▲비품·원자재·작업도구 등의 소유 관계, ▲보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있었는지, ▲기본급이나 고정급이 정하여져 있었는지, ▲근로소득세 원천징수가 이루어졌는지, ▲근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성이 있었는지, ▲사회보장제도에 근로자로서 가입되었는지 등 다양한 객관적인 증거를 확보하는 것이 매우 중요합니다. 특히 임금 인상 합의나 초과근무의 경우, 구두 합의보다는 서면 계약, 업무 기록, 이메일, 메신저 대화 등 명확한 증거를 남겨두는 것이 분쟁 발생 시 유리합니다.
