아파트 위탁관리 전환 후 해고된 관리소장 복직 및 임금 지급 판결

D아파트 관리소장으로 근무하던 원고 A가 아파트의 위탁관리 방식이 자치관리에서 주식회사 B의 위탁관리로 전환되는 과정에서, 피고 주식회사 B로부터 고용승계가 거부되어 해고된 사건입니다. 원고는 피고 주식회사 B가 근로관계를 승계해야 하며, 채용 거부는 무효인 해고이므로 복직과 임금 지급을 청구했습니다. 또한, 기존 고용주인 D아파트입주자대표회의에게도 공동 임금 지급 의무가 있다고 주장했습니다. 법원은 피고 주식회사 B가 원고와의 근로관계를 승계할 의무가 있고, 원고에 대한 채용 거부 의사표시는 근로기준법상 서면 통지 의무를 위반한 무효인 해고라고 판단했습니다. 이에 따라 피고 주식회사 B는 원고를 복직시키고 밀린 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 그러나 D아파트입주자대표회의에 대한 임금 공동 지급 청구는 받아들여지지 않았습니다.

관련 당사자

• 원고 A: D아파트 관리소장으로 근무하다 위탁관리 회사 변경 후 고용승계가 거부된 근로자
• 피고 주식회사 B: D아파트의 새로운 위탁관리 회사로, 이전 관리소장인 원고의 고용을 거부한 회사
• 피고 D아파트입주자대표회의: D아파트의 입주민 대표 단체로, 이전에 원고를 고용했고 위탁관리 방식 전환을 결정한 단체

분쟁 상황

원고 A는 D아파트 관리소장으로 근무했습니다. 2019년 7월 D아파트입주자대표회의로부터 해고 통보를 받았으나, 노동위원회에서 부당해고 판정을 받아 복직 명령을 받았습니다. 이후 D아파트입주자대표회의는 2019년 10월 원고에게 정직 3개월 징계를 내렸고, 동시에 아파트 관리 방식을 자치관리에서 위탁관리로 전환하기로 결정했습니다. 2019년 12월 6일, D아파트입주자대표회의는 피고 주식회사 B와 공동주택 위수탁관리계약을 체결했는데, 이 계약서에는 피고 주식회사 B가 관리사무소 직원들의 고용을 승계해야 한다는 조항이 있었습니다. 피고 주식회사 B는 2019년 12월 9일 원고를 포함한 관리직원들을 대상으로 면접을 실시했고, 같은 날 원고에게 전화로 채용할 수 없다는 의사를 통보했습니다. 원고는 피고 주식회사 B의 이러한 행위가 부당해고에 해당한다고 주장하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

새로운 위탁관리 회사가 이전 관리소장의 근로관계를 승계해야 하는지 여부, 위탁관리 회사의 채용 거부 통보가 근로기준법상 유효한 해고에 해당하는지 여부, 근로기준법에 따른 서면 해고 통지 절차를 지켰는지 여부, 기존 고용주인 입주자대표회의가 위탁관리 전환 후에도 관리직원 임금 지급 의무를 가지는지 여부

법원의 판단

1. 피고 주식회사 B가 2019년 12월 9일 원고에 대하여 한 해고처분은 무효임을 확인한다.
2. 피고 주식회사 B는 원고에게 2020년 2월 1일부터 원고의 복직시까지 매월 3,723,000원의 비율로 계산한 돈을 지급하라.
3. 원고의 피고 D아파트입주자대표회의에 대한 청구를 기각한다.

결론

법원은 피고 주식회사 B와 D아파트입주자대표회의가 체결한 위수탁관리계약 제5조에 '피고 회사가 고용을 승계해야 한다'는 명시적인 규정이 있고 예외 규정이 없다는 점, 그리고 원고가 이미 정직처분을 받은 상태였음에도 고용승계 예외 규정을 두지 않았다는 점 등을 종합하여, 영업양도의 경우에 준하여 원고의 근로관계가 피고 주식회사 B에 승계되었다고 판단했습니다. 피고 주식회사 B가 원고에게 전화로 채용 불가 의사를 통보한 것은 근로자의 의사에 반하여 근로관계를 종료시키는 '해고'에 해당하며, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다는 근로기준법 제27조 제2항을 위반했으므로 그 해고는 무효라고 보았습니다. 따라서 원고와 피고 주식회사 B 사이의 근로관계는 여전히 유효하게 존속하며, 피고 회사의 귀책사유로 원고가 근로를 제공하지 못했으므로 피고 주식회사 B는 원고에게 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 월 3,723,000원의 임금 상당액을 복직 시까지 지급할 의무가 있다고 판결했습니다. 반면, 원고의 D아파트입주자대표회의에 대한 청구는 위탁관리 전환 후에도 입주자대표회의가 직원 임금을 직접 지급하기로 약정했다는 증거가 부족하다는 이유로 기각되었습니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제27조 제1항, 제2항 (해고의 서면 통지 의무) 이 조항은 사용자가 근로자를 해고할 때 반드시 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 하며, 서면 통지를 하지 않은 해고는 효력이 없다고 규정합니다. 본 사건에서 피고 주식회사 B가 원고에게 전화로 채용 불가 의사를 통보한 것은 서면 통지 의무를 위반한 것이므로, 해고로서의 효력이 없다고 판단되었습니다.
2. 영업양도에 준하는 근로관계 승계 법리 일반적으로 기업의 영업이 양도될 경우 기존 근로자의 근로관계는 새로운 영업 양수인에게 포괄적으로 승계됩니다. 본 사건은 직접적인 영업양도는 아니지만, 아파트 관리 업무 위수탁계약에 '고용을 승계해야 한다'는 명확한 조항이 있었고 그에 대한 예외가 없었으므로, 영업양도의 경우에 준하여 기존 관리소장인 원고의 근로관계가 새로운 위탁관리 회사인 피고 주식회사 B에게 승계된다고 보았습니다. 면접 절차는 근로자들의 의사를 확인하는 과정으로 해석될 수 있으며, 포괄적인 고용승계 합의를 부인하는 근거가 될 수 없다고 판단했습니다.
3. 해고의 정의 및 부당해고의 효과 해고는 실제 명칭이나 절차와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 모든 행위를 의미합니다. 따라서 새로운 위탁관리 회사가 기존 관리소장의 채용을 거부한 것은 사실상 해고에 해당합니다. 해고가 무효로 판정되면 근로자와 사용자 사이의 근로관계는 해고가 없었던 것처럼 유효하게 존속합니다. 무효인 해고로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못했더라도 이는 사용자의 귀책사유에 해당하므로, 사용자는 근로자에게 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무를 부담하게 됩니다.

참고 사항

사업 주체가 변경되더라도 근로계약 승계 여부는 관련 계약의 구체적인 내용과 실제 운영 방식에 따라 달라질 수 있으므로, 관련 계약서 조항, 특히 '고용승계'에 관한 명시적인 조항 유무와 그 내용을 면밀히 확인해야 합니다. 사업 양도나 위탁관리 전환 시 기존 직원에 대한 근로관계 승계를 거부하는 행위는 사실상 '해고'로 간주될 수 있으며, 이러한 경우 사용자는 반드시 근로기준법에 따른 해고 절차(해고사유와 해고시기를 서면으로 명시하여 통지)를 준수해야 합니다. 전화, 구두 등 비서면 방식으로 해고를 통보할 경우 법적 효력이 없어 부당해고가 될 가능성이 매우 높으므로, 반드시 서면 통지 의무를 지켜야 합니다. 부당해고로 인정될 경우, 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 간주되어 해고가 없었더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급받을 수 있습니다. 다수의 당사자가 얽힌 상황에서는 각 당사자 간의 계약 관계와 책임 범위를 명확히 확인하는 것이 중요하며, 본 판례에서는 기존 고용주인 입주자대표회의의 임금 지급 의무는 인정되지 않았습니다.