행정 · 노동
한국마사회 직원 A씨는 직장 내 성희롱 행위로 정직 3개월의 징계 처분을 받고 B센터 부원으로 전보발령되었습니다. 이에 A씨는 정직 처분과 전보발령이 무효이며, 미지급된 성과급 44,740,486원 등을 지급하라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 법원은 A씨의 직장 내 성희롱 행위가 정직 처분의 정당한 사유가 된다고 판단했으며, 전보발령 역시 유효하다고 보았습니다. 또한, 성과급 미지급과 관련하여 내부경영평가편람은 취업규칙에 해당하지 않아 근로기준법상 동의 절차를 거치지 않아도 된다고 판단하여 A씨의 항소를 기각했습니다.
직원 A씨는 2015년 7월경 회식 자리 및 사무실 내에서 부적절한 언행을 하고, 다른 직원에게 성희롱성 발언을 하였으며, 또 다른 여직원의 손을 잡는 등의 행위로 물의를 일으켰습니다. 이에 한국마사회는 A씨에게 '팀 내 비속어 및 성희롱 언행 관리 감독 소홀'과 '직장 내 성희롱'을 사유로 2016년 2월 3일 정직 3개월의 징계 처분을 내렸습니다. 이후 A씨는 2016년 5월 5일, 2018년 2월 11일 두 차례에 걸쳐 B센터 부원으로 전보발령되었으며, 이로 인해 성과급 등급이 D등급으로 평가되어 성과급을 제대로 받지 못하게 되었습니다. A씨는 이 징계와 전보발령, 그리고 성과급 미지급이 부당하다며 소송을 제기했습니다.
직장 내 성희롱을 이유로 한 정직 처분의 정당성 여부, 전보발령의 유효성 여부, 내부경영평가편람 변경에 따른 성과급 미지급의 위법성 여부, 징계 인사위원회 구성 절차의 하자 여부
원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 즉, 원고 A씨의 정직 처분 무효 확인 청구, 전보발령 무효 확인 청구, 미지급 성과급 지급 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다.
법원은 직장 내 성희롱 행위의 심각성과 그에 따른 회사의 징계 및 인사 조치의 재량권을 인정했습니다. 특히 직장 내 성희롱 행위가 확인된 경우 관리 감독 미흡 사유가 인정되지 않더라도 징계 처분은 정당하다고 보았으며, 인사규정 해석상 회장의 인력 운영 재량권을 폭넓게 인정하여 전보발령도 유효하다고 판단했습니다. 아울러 성과급 평가 기준인 내부경영평가편람을 취업규칙으로 보지 않아 불이익 변경 절차를 거치지 않은 것이 위법하다고 보지 않았습니다.
민사소송법 제420조는 항소심 법원이 제1심판결의 이유를 그대로 인용할 수 있음을 규정합니다. 이 사건에서는 제1심판결의 일부 내용을 고쳐 쓰거나 추가하면서 나머지 부분은 그대로 인용했습니다. 근로기준법 제94조 제1항은 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우 근로자 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 받아야 한다고 규정합니다. 원고는 내부경영평가편람이 취업규칙에 해당하므로 변경 시 동의를 받아야 한다고 주장했으나 법원은 이 편람을 취업규칙으로 보지 않아 해당 주장을 받아들이지 않았습니다. 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조는 공공기관의 경영평가에 관한 법적 근거를 제공합니다. 피고는 이 법률과 자체 경영관리규정에 근거하여 내부경영평가편람을 마련했습니다. 법원은 여러 징계 사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 사유만으로 징계 처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 그 징계 처분이 위법하지 않다고 판단하는 법리를 적용했습니다. 이 사건에서는 관리 감독 미흡 사유는 인정되지 않았으나 직장 내 성희롱 사유만으로 정직 처분의 타당성이 인정된다고 보았습니다. 징계 인사위원회의 구성 요건과 의결 정족수에 대한 회사 인사규정의 해석이 중요하게 다루어졌습니다. 법원은 규정의 문언과 체계를 고려하여 외부위원 과반수 구성 규정이 회의 의사정족수가 아닌 위원회 '구성' 자체에 관한 규정으로 해석했습니다.
직장 내 성희롱은 단 한 번의 행위라도 징계 사유가 될 수 있으며 그 은폐 시도는 더 큰 불이익을 초래할 수 있습니다. 간부나 관리자는 부하 직원의 부적절한 언행에 대한 관리 감독 책임이 있으나 직접적인 위반 행위가 없다면 해당 책임을 과도하게 묻는 것은 형평성에 어긋날 수 있습니다. 회사의 인사규정이나 취업규칙의 해석에 따라 징계 및 인사 발령의 유효성이 달라질 수 있으므로 관련 규정을 정확히 이해하는 것이 중요합니다. 성과급 지급 기준 등 근로조건에 불이익을 주는 회사 내부 규정 변경 시에는 근로기준법에 따른 절차(근로자 과반수 동의 등)를 준수했는지 확인해야 합니다. 다만, 일회성 평가 기준은 취업규칙으로 보지 않을 수 있습니다. 징계 절차에 있어 인사위원회의 구성 요건 등 절차적 정당성을 확보하는 것이 중요하며 형식적인 요건뿐만 아니라 실질적인 회의 진행 방식도 문제 될 수 있습니다.
