노동
참가인 B는 주식회사 A의 기간제 근로자로서 2023년 12월 1일 부당하게 해고당했다고 주장했습니다. 이에 경기지방노동위원회는 일부 징계 사유는 인정했지만 징계 양정이 과도하고 해고 절차에 중대한 하자가 있었다며 B의 구제 신청을 받아들였습니다. 주식회사 A는 이 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 중앙노동위원회 또한 해고 통지서에 구체적인 해고 사유를 명시하지 않고, 징계위원회 구성 및 소명 기회 부여 등 취업규칙에 따른 절차를 지키지 않은 중대한 절차상 하자를 이유로 재심 신청을 기각했습니다. 주식회사 A는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기했습니다.
주식회사 A의 기간제 근로자 B는 2023년 12월 1일 해고 통보를 받자 부당해고를 주장하며 지방노동위원회에 구제 신청을 하였습니다. 지방노동위원회는 회사가 징계 해고 절차를 제대로 지키지 않았고 징계 양정도 과도하다며 B의 손을 들어주었습니다. 이에 불복한 회사는 중앙노동위원회에 재심을 신청했지만 중앙노동위원회 역시 회사의 해고 절차에 중대한 하자가 있다고 판단하여 재심 신청을 기각했습니다. 결국 회사는 중앙노동위원회의 재심 판정에 반발하여 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송이 적법한 제소 기간 내에 제기되었는지 여부와 소송을 제기할 피고를 올바르게 지정했는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.
법원은 원고 주식회사 A가 중앙노동위원회로부터 재심판정서를 송달받은 날인 2024년 8월 30일로부터 15일 이내에 소송을 제기해야 했지만, 2024년 9월 24일에야 소송을 제기하여 제소 기간을 넘겼다고 판단했습니다. 또한 중앙노동위원회 처분에 대한 소송은 '중앙노동위원회위원장'을 피고로 해야 하는데 원고가 '중앙노동위원회'를 피고로 잘못 지정했고 법원의 보정 명령에도 불구하고 피고 경정 절차를 이행하지 않은 점도 소송이 부적법한 이유가 된다고 보았습니다. 이에 따라 법원은 이 사건 소송을 각하했습니다.
이 사건 소송은 법적 절차 요건을 충족하지 못하여 부적법하다고 판단되어 각하되었습니다. 소송 비용은 피고보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고인 주식회사 A가 부담하게 되었습니다.
이 사건은 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송의 적법성 여부에 대한 것으로, 주로 근로기준법 제31조 제2항과 노동위원회법 제27조 제1항이 적용되었습니다.
유사한 상황에서 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 행정소송을 제기할 경우 반드시 판정서를 송달받은 날로부터 15일 이내에 소송을 제기해야 합니다. 또한 소송의 피고는 '중앙노동위원회'가 아닌 '중앙노동위원회위원장'으로 정확하게 지정해야 합니다. 이러한 절차적 요건을 지키지 않을 경우 실체적 주장의 타당성과 관계없이 소송 자체가 부적법하다고 판단되어 각하될 수 있으므로 매우 주의해야 합니다. 근로자를 해고할 때에는 취업규칙이나 단체협약에 명시된 징계위원회의 개최, 소명 기회의 부여, 해고 사유의 구체적 명시 등 모든 절차를 철저히 준수해야 부당해고 분쟁 발생 시 불이익을 피할 수 있습니다.
