노동
이 사건은 직장 내 괴롭힘 및 사내 갈등의 중심에 있던 팀장 A가 회사로부터 받은 3개월 질병휴직 명령의 정당성을 다툰 사건입니다. 회사 B는 A의 직장 내 괴롭힘 신고 접수와 추가적인 갈등 상황 발생, 그리고 회사 홈페이지 비방글 게시 의혹 등을 이유로 인사위원회를 거쳐 A에게 질병휴직을 명령했습니다. A는 이 휴직 명령이 부당하다고 주장하며 지방노동위원회와 중앙노동위원회에 구제 신청을 했으나 모두 기각되자, 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했습니다. 법원은 회사의 휴직 명령이 업무상 필요한 범위 내에서 합리적인 재량권 행사였다고 판단하며 A의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2022년 사단법인 B에 입사하여 D팀 팀장으로 근무했습니다. 2023년 4월, 팀원 G는 A를 직장 내 괴롭힘 가해자로 신고했고, 회사는 조사 후 A에게 '견책' 처분을 내렸습니다. 이어 2023년 7월, 또 다른 팀원 H가 A를 직장 내 괴롭힘으로 신고했고, 회사는 이 행위가 '공공분야 갑질 행위'에 해당한다고 판단했습니다. 이와 동시에 원고 A는 2023년 7월 '급성 스트레스 반응, 적응 장애' 진단을 받아 진단서를 제출하고 2023년 10월부터 12월까지 병가를 사용했습니다. 또한, 2023년 10월에는 회사 홈페이지에 회사 직원들을 비방하는 게시글이 올라왔고, 회사는 원고가 이를 게시한 정황을 확인하여 경찰에 신고했으나, 경찰은 혐의없음으로 수사를 종결했습니다. 이러한 일련의 사내 갈등과 비위 의혹이 발생하자, 회사 B는 2023년 12월 11일 인사위원회를 개최하여 원고 A에 대해 3개월의 질병휴직을 의결했고, 다음 날인 12월 12일 휴직 명령을 통보했습니다. 원고는 이 휴직 명령이 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제 신청을 했지만 2024년 4월 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2024년 7월 다시 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 행정소송을 제기하기에 이르렀습니다.
회사가 직장 내 괴롭힘 및 사내 갈등을 일으킨 직원에 대해 내린 질병휴직 명령이 정당한 인사권의 행사인지, 아니면 업무상 필요성이 없거나 직원의 불이익에 비해 과도하여 부당한 것인지 여부가 쟁점이었습니다. 또한, 휴직 명령 시 사전 협의나 서면 통보 절차를 거치지 않은 것이 명령의 위법 사유가 되는지도 판단 대상이었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하고, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판결했습니다. 법원은 회사 B가 원고에게 질병휴직 명령을 내린 것은 업무상 필요성이 인정되고, 회사의 인사권 범위 내에서 폭넓은 재량이 허용되는 정당한 조치라고 보았습니다. 특히, 원고가 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되고 팀원들과의 불화가 지속된 점, 회사 홈페이지 비방글 게시 의혹 등 갈등 상황을 고려할 때, 원고를 팀원들로부터 분리하려는 휴직 명령의 업무상 필요성이 인정된다고 판단했습니다. 또한, 사전 협의나 서면 통보 절차가 없었더라도 회사의 규정에 그러한 의무가 명시되어 있지 않고 휴직 명령의 합리성이 인정되는 이상, 그 사정만으로 휴직 명령이 위법하다고 볼 수 없다고 판시했습니다. 원고가 휴직 기간 동안 기본연봉 월액의 70%를 지급받게 된 것도, 회사가 보수를 지급하지 않아도 되는 상황을 고려하면 감수해야 할 불이익의 범위 내라고 보았습니다.
법원은 회사가 직장 내 갈등 상황에서 직원을 분리하고 원활한 업무 환경을 조성하기 위해 내린 휴직 명령은 정당한 인사권 행사라고 판단했습니다. 이 판결은 회사의 인사 명령에 대한 광범위한 재량권을 인정하며, 직원의 비위 행위나 갈등 유발이 명확할 경우 회사가 직원에 대해 취하는 조치가 상당한 수준에서 정당성을 확보할 수 있음을 보여줍니다. 다만, 인사 명령 절차에서 신의칙상 협의의 중요성을 간과할 수는 없으나, 모든 경우에 필수적인 위법 판단의 근거가 되는 것은 아님을 명확히 했습니다.
이 사건 판결은 다음과 같은 법률 및 법리적 원칙에 근거하고 있습니다.
1. 사용자의 인사명령 재량권: 휴직 명령을 포함한 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유 권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량이 인정됩니다. 이것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당하지 않는 한 무효라고 볼 수 없습니다.
2. 휴직명령 정당성 판단 기준 (대법원 판례): 휴직명령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.
3. 사단법인 B의 인사규정 및 보수규정:
직장 내 갈등이나 괴롭힘 사건이 발생하여 회사의 업무 환경에 부정적인 영향을 미칠 경우, 회사는 문제 해결을 위해 휴직과 같은 인사 조치를 고려할 수 있습니다. 휴직 명령은 원칙적으로 회사의 경영상 재량에 속하므로, 특별한 경우를 제외하고는 정당하게 인정될 수 있습니다. 회사의 인사 규정에 직장 내 괴롭힘이나 갈등 유발 행위에 대한 징계 및 인사 조치에 관한 명확한 규정이 있다면 이를 근거로 조치를 취할 수 있습니다. 질병휴직의 경우, 직원이 병가 기간을 초과하여도 완치되지 않거나 업무 수행에 지장이 있는 경우, 회사는 의료 기록 등을 근거로 휴직을 명령할 수 있습니다. 인사 명령 시 사전에 직원과 협의하는 것이 바람직하지만, 회사의 규정에 사전 협의나 서면 통보 의무가 명시되어 있지 않고 명령의 합리성이 인정된다면, 이러한 절차적 미흡만으로 명령이 위법하게 되지는 않을 수 있습니다. 직원으로서 직장 내 괴롭힘 가해자로 지목되거나 사내 갈등의 원인을 제공했다고 판단되는 경우, 회사는 다른 직원 보호 및 업무 환경 조성을 위해 필요한 인사 조치를 취할 수 있으며, 이때 발생하는 일부 불이익은 감수해야 할 수 있습니다.
