백화점 및 면세점 입점업체 판매사원 단체교섭 요구 사건

전국의 백화점과 면세점 등 유통매장에서 판매서비스업에 종사하는 근로자들이 조직한 노동조합이, 자신들을 직접 고용하지 않고 입점업체가 고용한 판매사원들의 근로조건에 실질적인 지배력을 행사하는 백화점 및 면세점 운영사들을 상대로 단체교섭을 요구하였습니다. 노동조합은 공동 휴식권 보장, 고객응대 노동자 보호, 시설물 이용·확충 등 근무환경 개선을 위한 단체교섭을 요구했으나, 백화점 및 면세점 운영사들은 자신들이 직접적인 사용자가 아니라는 이유로 교섭을 거부했습니다. 이에 노동조합이 부당노동행위 구제신청을 하였으나 지방 및 중앙노동위원회는 기각하였습니다. 법원은 백화점 및 면세점 운영사들이 해당 판매사원들의 특정 근로조건에 대해 실질적 지배력을 가진 '사용자'로 인정되므로, 정당한 이유 없이 단체교섭을 거부한 것은 부당노동행위에 해당한다고 보아 중앙노동위원회의 재심판정 중 일부를 취소했습니다.

관련 당사자

• A노동조합 (원고): 전국의 백화점, 면세점 등 온·오프라인 유통매장 판매서비스업 근로자를 조직 대상으로 하여 설립된 산업별 노동조합으로, 약 3,000명의 조합원이 있습니다.
• 중앙노동위원회 위원장 (피고): A노동조합의 부당노동행위 구제 재심신청을 기각하는 재심판정을 내린 행정기관의 대표입니다.
• 피고 보조참가인 (백화점 및 면세점 운영사): 면세점을 운영하는 ㈜D, ㈜E, ㈜F, ㈜G, ㈜H (총 5개사)와 백화점을 운영하는 ㈜I, ㈜J, ㈜K, ㈜L, ㈜M, ㈜N (총 6개사)로, 이들은 A노동조합 조합원인 판매사원들이 근무하는 유통매장을 운영하는 대규모유통업자입니다. (단, ㈜B는 영업 종료 및 청산 절차 진행 중으로 소 각하)
• 이 사건 입점업체: 해외 유명 화장품 업체 또는 이들과 공급·판매대행계약을 맺은 업체들로, A노동조합 조합원인 판매사원들을 고용하여 피고 보조참가인들이 운영하는 백화점 및 면세점 내 매장에서 판매 영업을 담당하고 있습니다.

분쟁 상황

A노동조합은 2023년 1월 30일부터 2023년 8월 10일까지 총 6차례에 걸쳐 백화점 및 면세점 운영사들에게 단체교섭을 요구했습니다. 교섭 의제는 ① 공동 휴식권 보장(영업시간 변경 시 합의, 명절 및 월별 정기 휴무일 지정), ② 고객응대 노동자 보호(공통 보호 매뉴얼 마련), ③ 시설물 이용·확충(화장실, 휴게실 등)으로, 이들은 모두 조합원인 판매사원들의 근무환경 개선과 직결된 사항이었습니다. 그러나 백화점 및 면세점 운영사들은 자신들이 판매사원들을 직접 고용한 사용자가 아니라는 이유로 단체교섭 요구에 응하지 않았습니다. 이에 A노동조합은 2023년 9월 26일 이들의 행위를 단체교섭 거부의 부당노동행위로 보아 노동위원회에 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회(2024년 1월 22일)와 중앙노동위원회(2024년 5월 14일) 모두 신청을 기각하는 판정을 내렸고, 노동조합은 이에 불복하여 이 사건 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

근로자를 직접 고용하지 않은 백화점 및 면세점 운영사들이 입점업체 소속 판매사원들의 근로조건에 대해 '실질적 지배력'을 행사하는 경우, 노동조합 및 노동관계조정법상 단체교섭 의무를 부담하는 '사용자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 피고 보조참가인5 주식회사 B에 대한 소는 회사의 영업 종료 및 청산 절차 진행으로 단체교섭에 응할 여지가 없어 법률상 이익이 없다고 보아 각하했습니다. 그러나 주식회사 B를 제외한 나머지 백화점 및 면세점 운영사들에 대해서는, 이들이 A노동조합 조합원인 판매사원들의 근로조건(영업시간, 고객응대 보호, 시설 이용 등)에 실질적 지배력을 행사하는 '사용자'에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 중앙노동위원회가 이들 운영사들이 단체교섭 의무가 없다고 판단하여 원고의 구제신청을 기각한 재심판정을 취소했습니다.

결론

법원은 근로자를 직접 고용하지 않은 사업주라도 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정권을 가진다면 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 '사용자'에 해당한다고 보았습니다. 이에 따라 백화점 및 면세점 운영사들이 입점업체 소속 판매사원들의 근무환경 개선 관련 의제들에 대해 단체교섭 의무를 진다고 판결하여, 기존 중앙노동위원회의 결정을 뒤집고 노동조합의 단체교섭권을 인정했습니다. 이는 다면적 노무제공 관계에서 근로자의 노동3권 실질적 보장을 위한 중요한 판단으로 평가됩니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제81조 제1항 제3호에서 정하는 '사용자'의 개념과 단체교섭 거부의 부당노동행위 해당 여부를 다루고 있습니다.

1. 노동조합법상 '사용자' 개념의 확장: 대법원은 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 '사용자'에는 근로자를 고용한 사업주로서의 권한과 책임을 일정 부분 담당하고 있다고 볼 정도로 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 판시했습니다 (대법원 2010. 3. 25. 선고 2007두8881 판결 취지 등).

   • 다면적 노무제공 관계의 확산: 세계화와 정보기술 발달로 하나의 노무 제공이 둘 이상의 사업주와 실질적으로 연관되는 다면적 노무제공 관계가 확산되면서, 근로조건에 관한 실질적 지배력이 원사업주 외의 사업주에게도 분화될 수 있습니다. 이러한 경우 원사업주만을 상대로 교섭하면 근로조건 개선이 어렵습니다.
   • 헌법상 노동3권의 실질적 보장: 헌법 제33조 제1항은 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 보장하며, 이는 법률이 없더라도 직접 효력을 발휘하는 구체적 권리입니다. 단체교섭권이 실효성을 가지려면 근로조건에 실질적으로 영향을 미치는 상대방과 교섭할 현실적 기회가 부여되어야 합니다.
   • 노동조합법의 입법 목적: 노동조합법(제1조)은 집단적 노사관계에서 근로자의 노동3권을 보장하여 근로조건을 자율적으로 형성·개선하는 데 주된 취지가 있습니다. 이는 개별 근로계약 관계를 규율하는 근로기준법과 달리 '실질적 지배력'을 가진 자까지 사용자로 볼 수 있게 합니다.
   • 부당노동행위 구제제도: 노동조합법 제81조 내지 제86조의 부당노동행위 구제제도는 집단적 노사관계 질서를 파괴하는 사용자의 행위를 예방·제거하여 근로자의 노동3권을 보장하는 것이 목적이므로, 행위의 주체가 개별 근로계약 당사자인지 여부만을 기준으로 사용자성을 단정할 수 없습니다.
   • 기존 판례와의 통일적 해석: 대법원은 이미 노동조합법 제81조 제1항 제4호(지배·개입의 부당노동행위)에 대해서는 근로계약 관계 유무와 상관없이 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 자를 '사용자'로 인정해왔습니다. 노동조합법 제81조 제1항은 각 호의 부당노동행위 유형별로 사용자 개념을 달리 파악하고 있지 않으므로, 단체교섭 거부·해태 행위(제3호)에도 동일한 법리가 적용되어야 합니다.
   • 단체협약의 규범적 효력: 노동조합법 제33조는 단체협약이 근로계약에 규정되지 않은 사항에 대해서도 규범적 효력을 가질 수 있음을 명시합니다. 단체교섭권은 단체협약 체결권과 별도로 평화적 분쟁 해결을 위한 의사소통 기능도 수행하므로, 실질적 지배력을 가진 자와의 교섭을 부정할 수 없습니다.
   • 개정 노동조합법 제2조 제2호 후단: 2026년 3월 10일 시행 예정인 개정 노동조합법은 '근로계약 체결 당사자가 아니더라도 근로자의 근로조건에 대하여 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 그 범위에 있어서는 사용자로 본다'는 규정을 신설하여 기존 법리를 명문화했습니다. 이는 법률 개정 전에도 충분히 가능했던 해석을 확인하는 의미로 보아야 합니다.

2. 이 사건 각 의제에 대한 적용: 법원은 참가인들이 아래 각 의제와 연관된 원고 조합원 근로자들의 일부 근로조건에 관한 실질적 지배력을 직접 가지거나, 최소한 원사업주인 이 사건 입점업체와 중첩적으로 가진다고 보았습니다.

   • 제1의제 (공동 휴식권 보장, 영업시간 관련)​: 백화점·면세점의 영업일, 영업시간 지정·변경은 판매사원들의 근무일과 근무시간에 일정한 영향을 미칩니다. 이는 참가인들이 전적으로 결정하는 사항이므로 참가인들이 실질적 지배력을 행사하며, 경영권 사항이라도 근로조건과 밀접한 관련이 있어 단체교섭 대상이 될 수 있습니다.
   • 제2의제 (고객응대노동자 보호 매뉴얼)​: 고객 응대 중 폭언, 폭행 등의 위험으로부터 판매사원을 보호하는 것은 이 사건 입점업체 매뉴얼만으로는 불충분하며, 백화점·면세점의 보안요원, 현장 관리자, 시설 등이 필요합니다. 고객들은 매장을 '백화점·면세점 매장'으로 인식하므로, 참가인들이 포괄적인 매뉴얼 마련 주체가 되어야 할 필요가 있어 실질적 지배력을 행사합니다.
   • 제3의제 (시설물 이용·확충)​: 화장실, 휴게실 등 시설 관리는 참가인들이 지배·결정하는 영역이며, 판매사원들의 노무제공이 참가인들의 사업체계에 구조적으로 편입되어 있는 이상, 근무환경 개선에 관한 단체교섭 의무는 참가인들에게 있습니다. (공항 면세점의 경우에도 면세점이 임차한 시설의 독립적인 개선 여지가 있으므로 실질적 지배력이 인정됩니다.)

참고 사항

근로계약을 직접 체결하지 않은 사업주라도, 근로자의 근로조건에 대해 실질적이고 구체적인 지배·결정권을 행사한다면 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 '사용자'로 인정될 수 있습니다.

이는 다면적 노무제공 관계가 확산되는 현대 사회에서 근로자의 단체교섭권이 실질적으로 보장되도록 하려는 취지입니다. 단체교섭 요구 사항이 기업의 경영권에 속하는 부분과 관련되더라도, 근로자의 근무조건과 밀접하게 연관되어 있다면 단체교섭의 대상이 될 수 있습니다.

특히 영업시간, 고객응대 매뉴얼 마련, 근무 시설 이용 및 개선 등은 간접적으로 고용된 근로자들의 근무 환경에 큰 영향을 미치므로, 이러한 사항을 실질적으로 결정하는 사업주는 단체교섭에 성실히 임해야 할 책임이 있습니다.

노동조합법상 '사용자' 개념은 개별 근로계약 관계를 규율하는 근로기준법상 '사용자' 개념보다 넓게 해석될 수 있으며, 2026년 3월 10일부터 시행되는 개정 노동조합법 제2조 제2호 후단은 이러한 '실질적 지배력'에 따른 사용자 개념을 명문화하여 기존 대법원 법리를 확인하고 있습니다.

따라서 유사한 상황에서 노동조합은 근로자들을 직접 고용한 사업주뿐만 아니라, 근로자들의 근로조건에 실질적 영향력을 행사하는 상위 사업주에게도 단체교섭을 요구할 수 있으며, 해당 사업주들은 단순히 직접 고용 관계가 없다는 이유만으로 교섭을 거부하기 어렵습니다.