직장 내 성희롱 및 괴롭힘 관련 정직 처분 취소 사건

양돈업 협동조합인 A조합은 지점장 B에 대해 직장 내 성희롱, 괴롭힘, 겸업금지규정 위반을 이유로 6개월 정직 징계를 내렸습니다. B는 이에 불복하여 노동위원회에 구제신청을 하였고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 징계가 부당하다는 판정을 내렸습니다. 특히 중앙노동위원회는 모든 징계사유가 인정되지 않는다고 판단하여 A조합의 재심신청을 기각했습니다. 이에 A조합은 중앙노동위원장을 상대로 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 법원은 일부 성희롱 및 괴롭힘 징계사유가 인정된다고 보아, 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 판단하여 이를 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A조합: 양돈업 조합원에게 기술, 자금, 자재 및 정보를 제공하고 조합원의 경제적 지위 향상을 목적으로 설립된 협동조합이자 피고보조참가인의 고용주입니다.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당정직 등 구제 재심 신청에 대하여 A조합의 신청을 기각한 중앙노동위원회의 위원장입니다.
• 피고보조참가인 B: 1995년 원고에 입사하여 용두역 지점장으로 근무하였으며, 직장 내 성희롱, 괴롭힘 및 겸업금지 위반 혐의로 정직 6개월 징계를 받은 직원입니다.
• 피해자들 D 대리, E 계장, F 주임: A조합 용두역 지점에서 B의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 피해를 신고한 직원들입니다.
• 목격 및 진술 직원들 H 대리, I 대리, L 차장: B와 함께 근무하며 성희롱 및 괴롭힘 사건에 대해 증언한 다른 직원들입니다.

분쟁 상황

참가인 B는 2016년 12월부터 2019년 1월, 그리고 2022년 1월부터 2023년 3월까지 A조합 용두역 지점장으로 근무했습니다. 2023년 3월경, 용두역 지점의 D 대리, E 계장, F 주임은 B의 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 피해를 신고했습니다. A조합 인사위원회는 2023년 8월 9일, B가 ①직장 내 성희롱 행위, ②직장 내 괴롭힘 행위, ③겸업금지규정 위반 행위를 했다고 판단하여 정직 6개월 징계를 내렸습니다. B는 이 징계에 대해 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 2023년 11월 7일 일부 징계사유만 인정되고 징계양정이 과하다는 이유로 구제신청을 인용했습니다. A조합은 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회는 2024년 2월 14일 모든 징계사유가 인정되지 않는다고 판단하여 A조합의 재심신청을 기각했습니다. 이에 A조합은 중앙노동위원회의 재심판정 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 주요 징계사유의 내용은 다음과 같습니다.

• 제1 징계사유 (직장 내 성희롱): 상추와 관련된 성적인 농담, 모유수유 관련 발언, 치마 유니폼을 입은 직원이 계단을 올라갈 때 뒤에서 몸을 숙여 보는 행동 등이 포함되었으며, 이 중 일부(1-1, 1-2, 1-4)는 법원에서 인정되었습니다.
• 제2 징계사유 (직장 내 괴롭힘): 다른 직원들 앞에서 하급자인 피해자들에게 위협적이거나 업무능력을 무시하는 발언 등이 포함되었으며, 이 중 일부(2-1, 2-2, 2-3, 2-4)는 법원에서 인정되었습니다.
• 제3 징계사유 (겸업금지규정 위반): 참가인이 부동산 개발 컨설팅업 등을 목적으로 하는 회사를 설립하고 대표이사로 취임했으나, 실제 운영이나 매출이 없었던 점이 확인되어 법원에서 인정되지 않았습니다.

핵심 쟁점

참가인 B의 직장 내 성희롱 행위(제1 징계사유), 직장 내 괴롭힘 행위(제2 징계사유), 겸업금지규정 위반 행위(제3 징계사유)가 인정되는지 여부와 이를 모두 불인정한 중앙노동위원회의 재심판정이 위법한지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

중앙노동위원회가 2024년 2월 14일 원고와 피고보조참가인 사이의 부당정직 등 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소합니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담합니다.

결론

법원은 참가인 B의 징계사유 중 제1-1, 1-2, 1-4 성희롱 징계사유와 제2-1 내지 2-4 괴롭힘 징계사유가 인정된다고 판단했습니다. 따라서 이 사건 각 징계사유가 모두 부존재한다고 판단하여 원고의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

본 사례와 관련된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

• 성희롱의 정의 및 성립 요건 (양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등)​: 성희롱은 업무, 고용, 그 밖의 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동이나 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. 여기서 '성적 언동'은 남녀 간의 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 말합니다. 성희롱 성립에는 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요하지는 않으며, 당사자의 관계, 행위 장소, 상황, 상대방의 반응, 행위 내용과 정도, 지속성 등 구체적 사정을 참작하여 객관적으로 판단합니다. 본 사례에서는 참가인의 상추 관련 성적인 농담, 모유수유 관련 발언, 특정 직원의 신체를 대상화하는 듯한 행동 등이 직장 내 성희롱 행위로 인정되었습니다.
• 직장 내 괴롭힘의 정의 및 성립 요건 (근로기준법 및 취업규칙 등)​: 법률에 직접 인용되지는 않았으나, 법원 판결에서 '원고의 복무규정에 따라 금지되는 직장 내 괴롭힘 행위'로 상급자가 다른 직원들 앞에서 하급자에게 위협적이거나 업무 능력을 무시하는 발언을 하여 모욕감을 준 행위를 직장 내 괴롭힘으로 판단했습니다. 이는 주로 근로기준법 제76조의2(직장 내 괴롭힘의 금지)와 각 사업장의 취업규칙 또는 복무규정에 근거합니다. 본 사례에서는 참가인이 하급자들에게 위협적이거나 업무 능력을 무시하는 발언을 한 것이 직장 내 괴롭힘으로 인정되었습니다.
• 징계사유에 대한 증명책임: 징계처분의 당부를 다투는 행정소송에서 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 고용주(원고)에게 있습니다. 사실의 증명은 자연과학적 증명이 아닌, 경험칙에 비추어 모든 증거를 종합적으로 검토하여 어떤 사실이 있었다는 점을 시인할 수 있는 고도의 개연성을 증명하는 것이면 충분하다는 법리가 적용됩니다(대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조). 법원은 피해자들의 상세한 진술과 목격자들의 진술 등을 통해 일부 징계사유의 고도의 개연성을 인정했습니다.

참고 사항

직장 내 성희롱이나 괴롭힘 사건 발생 시 피해자의 구체적이고 일관된 진술은 중요한 증거가 될 수 있습니다. 이는 제3자의 증언이나 객관적인 자료가 부족하더라도 피해자의 진술 신빙성을 높이는 요소가 됩니다. 동료 직원의 목격 진술이나 피해 진술 역시 증거로서의 중요한 가치를 가집니다. 특히, 피해자에게 불리한 진술을 할 만한 특별한 동기가 없는 경우 그 진술의 신빙성은 더욱 높아집니다. 과거 조사에서 특정 가해자에 대한 조사가 진행되었다고 하여 다른 가해자에 대한 피해 사실 진술의 신빙성이 자동적으로 부정되는 것은 아닙니다. 조사 목적과 범위가 달랐다면 피해자가 해당 조사에서 다른 피해 사실을 언급하지 않았더라도 추후 진술이 신뢰받을 수 있습니다. 성희롱 판단 시에는 행위자의 성적 동기나 의도보다는 행위 자체가 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는지를 중요하게 봅니다. 직장 내 괴롭힘 역시 상급자가 하급자에게 모욕감을 주거나 업무 능력을 무시하는 듯한 발언을 하는 등, 위협적인 언행은 금지되는 행위로 인정될 수 있습니다. 겸업금지 규정 위반 여부를 판단할 때는 단순히 회사를 설립한 사실만으로는 부족하며, 실제로 회사를 운영하거나 영리 활동을 통해 다른 직업에 종사했는지 여부가 중요하게 고려됩니다. 매출 발생 여부 등 실질적인 활동 증거가 없다면 겸업금지 위반으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 징계사유에 대한 증명 책임은 징계 처분의 적법성을 주장하는 고용주에게 있습니다. 모든 증거를 종합적으로 검토하여 고도의 개연성이 증명되어야 합니다. 직장 내 성희롱 및 괴롭힘 사건 조사는 객관적이고 공정하게 이루어져야 하며, 특정인에게만 초점을 맞춘 조사는 다른 피해 사실을 놓칠 수 있습니다.