행정
F 관광을 주된 사업으로 영위하는 주식회사 C(참가인)가 소속 노동조합의 사무국장으로 활동하던 원고 A의 근로계약을 기간 만료를 이유로 종료했습니다. 원고들은 이를 부당해고 및 부당노동행위라고 주장하며 구제 신청을 했으나, 지방 및 중앙노동위원회는 부당해고는 인정하면서도 부당노동행위는 인정하지 않았습니다. 그러나 서울행정법원은 참가인의 근로관계 종료 행위가 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣상 불이익 취급 또는 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단하여, 중앙노동위원회의 재심 판정 중 부당노동행위 부분을 취소했습니다.
원고 A은 주식회사 C에 입사하여 1년 계약 후 1년 연장하여 총 2년간 근무했습니다. 2022년 6월 B노동조합 G분회에 가입하여 사무국장 직책을 맡았습니다. 이후 회사는 2023년 3월 21일자로 원고 A과의 근로관계를 계약 기간 만료를 이유로 종료했습니다. 원고들은 이 사건 고용관계 종료를 부당해고 및 부당노동행위로 보고 구제 신청을 제기했습니다. 노동위원회에서는 부당해고는 인정했으나 부당노동행위는 인정하지 않았고, 이에 불복하여 행정소송이 제기되었습니다. 법원은 회사 대표이사가 노동조합에 대한 부정적인 발언을 지속적으로 해왔으며, 2022년부터 원고 노동조합 소속 근로자들에게 불이익을 가하는 징계처분 및 고용관계 종료 등의 조치를 계속 취해왔다는 점을 확인했습니다. 특히 원고 A에게는 정규직 전환에 대한 기대권이 있었음에도 합리적 이유 없이 고용관계를 종료했습니다.
근로계약 기간 만료를 이유로 한 해고가 형식적인 사유에 불과하며, 실제로는 근로자의 노동조합 활동에 대한 불이익 취급 또는 노동조합 운영에 대한 지배·개입으로서 부당노동행위에 해당하는지 여부가 주요 쟁점입니다.
서울행정법원은 중앙노동위원회가 2023년 9월 6일 원고들과 피고 보조참가인 사이의 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당노동행위 부분을 취소했습니다. 이는 주식회사 C의 원고 A에 대한 고용관계 종료가 부당노동행위에 해당한다는 의미입니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 주식회사 C가 부담하고, 나머지는 중앙노동위원회가 부담합니다.
법원은 회사가 노동조합 활동에 대한 부정적인 인식하에 근로계약 기간 만료를 빌미로 노동조합 사무국장의 고용관계를 종료한 것은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣이 금지하는 부당노동행위에 해당한다고 판단했습니다. 이는 노동조합 활동을 이유로 불이익을 주거나 노동조합 운영에 개입하려는 행위는 허용되지 않는다는 점을 명확히 한 판결입니다.
이 사건은 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제81조 제1항 제1호(불이익 취급 금지) 및 제4호(지배·개입 금지)와 관련이 깊습니다.
고용주가 근로자의 계약 기간 만료를 이유로 고용관계를 종료하더라도, 해당 근로자에게 정규직 전환이나 계약 갱신에 대한 합리적인 기대권이 인정되는 경우라면, 이는 부당해고가 될 수 있습니다. 특히 고용주가 노동조합 활동에 대해 부정적인 태도를 보여왔거나, 노동조합 소속 근로자들에게 지속적으로 불이익을 주는 행위를 해왔다면, 계약 종료가 노동조합 활동을 이유로 한 부당노동행위로 인정될 가능성이 높습니다. 이러한 경우, 노동조합 활동과 관련된 고용주의 발언, 징계 및 고용 종료 내역, 다른 근로자들의 정규직 전환 사례 등 객관적인 증거를 확보하는 것이 중요합니다.
